Le recrutement, un métier d’humain à humain! Reviewed by Walid Kanzari on . Le métier du recrutement se confronte depuis une vingtaine d’années à des bouleversements majeurs en termes d’évolution du marché du travail et des nouvelles te Le métier du recrutement se confronte depuis une vingtaine d’années à des bouleversements majeurs en termes d’évolution du marché du travail et des nouvelles te Rating: 0

Le recrutement, un métier d’humain à humain!

Le métier du recrutement se confronte depuis une vingtaine d’années à des bouleversements majeurs en termes d’évolution du marché du travail et des nouvelles technologies de l’information et des communications. Walid Kanzari élabore sur le sujet dans cet article publié sur FacteurH qu’il partage avec Isarta Infos.

7 juillet 207

Les recruteurs, tant en entreprise qu’au niveau des cabinets de recrutement, sont contraints de faire preuve de beaucoup de vision, de créativité et d’ouverture afin de s’adapter et de tirer profit de ces bouleversements majeurs que subissent leurs environnements Internet externes.

Le e-recrutement, le recrutement 2.0, les médias sociaux et, récemment, le recrutement prédictif avec le big data d’un côté et la rareté des talents, l’émergence de nouveaux métiers, la mondialisation et les exigences des nouvelles générations de l’autre ont poussé les entreprises à repenser les structures ainsi que les processus de recrutement. L’émergence récente du recrutement prédictif conduit plusieurs à se questionner sur la pérennité même du rôle du recruteur.

Durant les derniers mois, j’ai eu l’opportunité de participer à des conférences et des ateliers où des débats opposaient ceux qui misent sur la disparition du rôle du recruteur et ceux qui croient à la simple évolution et adaptation du rôle aux nouveaux modèles et spécifiquement au big data? Mais d’où provient toute cette fascination pour le big data?

La machine: le big data

En parcourant plusieurs littératures sur le sujet du recrutement prédictif, j’étais interpellé et impressionné par la capacité de ces nouveaux outils et technologies.

Les technologies big data répondent au besoin de recueillir et d’exploiter un grand volume de données que laissent nos actions et comportements à travers toutes nos connexions sur le Web, qu’elles soient faites sur les médias sociaux ou autres plateformes.

Le but de cette collecte de données et d’informations est de développer des modèles mathématiques prédictifs à travers des algorithmes et ainsi prédire notre comportement futur. Dans le domaine des ressources humaines, les spécialistes affirment que cela va complètement bouleverser l’univers du métier en permettant d’identifier le profil idéal, de prédire sa performance en fonction du poste et de l’entreprise.

En résumé, cette révolution aura, selon les experts, un impact majeur sur la gestion de talent, le recrutement, la rétention et la marque employeur.

Les algorithmes permettent le tri de CV dans le cas d’un nombre élevé de candidatures reçues et l’identification ainsi que la sollicitation directe et indirecte des candidats potentiels dans un processus de chasse de têtes. Souvent, pour la majorité des recruteurs, la lecture des CV représente une tâche à faible valeur ajoutée et peut être définitivement confiée à un algorithme.

D’autres algorithmes ont été développés afin d’évaluer la personnalité, les compétences et les habilités des candidats identifiés à travers l’analyse par mots clés, compétences et profils des candidats. Les informations colligées sur la Toile permettent d’avoir des profils de compétences et de personnalité de ces candidats et ainsi de prédire leurs performances et leurs succès. À titre d’exemple, plusieurs entreprises aux États-Unis ont réussi à identifier le potentiel et les traits de personnalité des candidats tels que la créativité, l’innovation, le leadership et l’adaptabilité. D’autres ont utilisé le big data afin de développer des programmes de rétention. Plusieurs compagnies ont réussi à détecter, à travers la collecte et l’analyse des données, les employés à risque de démission et ainsi ils ont pu réagir et développer des plans de rétention.

Pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre, Le big data peut être utile, car cela permet d’identifier des profils non visibles et atypiques tout en se basant exclusivement sur les compétences. La formation et la mobilité interne ont aussi bénéficié de ces outils technologiques. On peut développer des algorithmes afin de prédire quels employés sont susceptibles de bénéficier d’une promotion. En termes de formation, le big data peut permettre aux employeurs d’évaluer à grande échelle l’efficacité des programmes de formation ou d’identifier les compétences manquantes de manière à mieux cibler les formations.

En termes de marque employeur, le big data permet d’identifier et de connaître les cibles de l’entreprise et de développer des programmes d’attraction plus personnalisés et efficaces.

Le Facteur H!

Après avoir mis en évidence le big data, j’aimerais exprimer mon scepticisme sur l’ampleur des bénéfices à long terme, tout en restant convaincu de l’apport de ces modèles comme outils d’aide à la décision et à la simplification de certaines tâches à faible valeur ajoutée.

Je prédis qu’après l’euphorie et dans une dizaine d’années probablement, nous dirons, en revoyant le passé, que ces outils n’ont pas bouleversé le métier du recruteur, mais ont tout simplement apporté un soutien aux différentes étapes du processus.

Je pense que le big data va aider les recruteurs à optimiser leur métier, mais sans pour autant les remplacer. L’expertise, l’expérience, les compétences et les habilités d’un bon recruteur ne peuvent pas être substitués à des algorithmes et des modèles prédictifs. De plus, je pense que nous allons, dans certains cas, nous apercevoir d’une certaine marge d’erreur, car en se basant sur notre comportement sur les médias sociaux et autres plateformes, ceci reste limitatif et éliminera ceux qui seraient moins actifs. Notre fréquence d’action sur le Web ne peut être un gage de notre succès. De plus, ceci peut faire en sorte que nos entreprises seront peuplées de clones. Dans un cadre plus juridique, l’utilisation massive des mégadonnées peut faire face à des problématiques de discrimination et des lois relatives à la vie privée.

Dans mon métier de chasseur de têtes, on nous avait prédit que les réseaux sociaux allaient complètement bouleverser notre domaine. Aujourd’hui, je m’aperçois, et plusieurs de mes collègues d’industrie sont du même avis, que ces réseaux ne sont que des outils parmi d’autres qui nous aident à accomplir des parties de nos tâches. Dans un processus de recherche de cadres, les moyens les plus efficaces restent toujours l’approche directe traditionnelle à travers les sollicitations téléphoniques des candidats et les activités de réseautage. Bref, le contact d’humain à humain. De plus, un bon recruteur, c’est celui qui saura séduire les meilleurs candidats pour ses clients dans un marché de rareté de talents.

Conclusion

Je conclus sur une note philosophique en citant le célèbre écrivain et cinéaste français Bernard Lenteric qui disait:

Chaque fois qu’une machine remplace l’homme dans une de ses tâches intelligentes, j’ai l’impression que c’est un peu d’humanité qui se perd.»

A propos de l'auteur

Walid Kanzari

Walid Kanzari détient une maîtrise en technologies de l’information. Il a commencé sa carrière comme consultant en organisation et management des systèmes d’information. Depuis 2003, il évolue dans le domaine du recrutement en tant que conseiller pour des acteurs majeurs du secteur manufacturier, de la distribution, des biens de consommation ainsi que du secteur bancaire et financier. Il intervient auprès d’importantes PME et de groupes internationaux dans la résolution de problématiques variées de recrutement d’équipes dirigeantes et d’experts, de l’optimisation de structure organisationnelle, d’évaluation de leadership et en planification de la relève. Ses interventions sur Canal Argent ainsi que ses conférences portent sur l’aspect humain de la planification de la relève. Walid est membre du conseil d’administration de L'Association des Professionnels de la Communication et du Marketing du Québec (APCM) et du comité de ressources humaines du conseil de la transformation alimentaire du Québec (CTAQ).

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