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Comment s’occuper d’une étoile montante

La conseillère RH Isabelle Bédard nous explique comment s’occuper d’un nouvel employé qui présente un fort potentiel de croissance.

10 janvier 2018

Plusieurs entreprises ont une politique d’intégration bien élaborée, définie étape par étape: présentation de l’équipe de travail, du supérieur immédiat, des membres de la direction et formations diverses… Puis, ensuite, quand l’employé a terminé la période de probation avec succès, plus rien.

On le laisse à lui-même, progresser dans l’entreprise. C’est une erreur. Surtout lorsqu’on est en présence d’un employé présentant un fort potentiel de croissance.

Après 6 mois, l’employé atteint une autonomie intéressante, il devrait être fonctionnel, explique la conseillère. On est alors en mesure d’évaluer son potentiel; est-ce que cette personne va être une star chez nous, ou a-t-elle simplement été un bon choix qui répond aux attentes, mais sans plus.»

Considérant le contexte de rareté de la main-d’œuvre dans lequel on se trouve, Isabelle Bédard conseille d’encadrer les étoiles montantes de l’entreprise sur une période de 1 an.

Le plan de mentorat

Après 6 mois, le plan d’intégration devient un plan de mentorat. On désigne un mentor pour accompagner l’employé. Idéalement une personne qui a du poids dans l’entreprise. Un VP, par exemple. Si c’est une toute petite entreprise, ça peut être le propriétaire.»

Isabelle Bédard propose des rencontres de 1 heure à 45 minutes, sur une base mensuelle.

Le mentor demande à l’employé comment va son intégration, s’il est à l’aise dans son emploi et quels sont ses défis. Il peut aussi parler de son propre travail de président ou de VP. Habituellement, les personnes d’expérience, puis celles à la veille de la retraite, sont très ouvertes à jouer ce rôle-là. Elles ont très envie de redonner à la relève une partie de ce qu’elles ont appris pendant leur carrière dans l’entreprise.»

Évidemment, ces rencontres doivent être privées et confidentielles, précise la conseillère. L’employé doit se sentir à l’aise de parler librement.

Le mentor n’a pas la responsabilité d’apprendre des notions techniques à l’employé, mais plutôt de l’encourager, de lui faciliter les choses. Ce sont des moments extrêmement précieux pour l’employé. Il se sent honoré de pouvoir rencontrer une personne importante à l’interne. Ensuite, ça lui fait une personne à qui il peut confier ses doutes, ses insécurités, ses succès, ses réalisations.»

En fait, l’approche s’apparente au coaching d’affaires, mais à l’interne. Le mentor partage un «savoir-être» plutôt qu’un «savoir-faire». Il est là pour poser des questions, écouter et encadrer la réflexion, mais pas nécessairement pour donner les réponses.

L’objectif de ces rencontres est de permettre à l’employé de talent de créer rapidement un sentiment d’appartenance avec l’entreprise. Il constate que des gens s’intéressent à lui et lui consacrent du temps.

Ce lien privilégié avec le mentor sera crucial lors des moments creux ou des passages à vide de l’employé. Il y pensera deux fois avant de quitter l’entreprise sur un coup de tête!

A propos de l'auteur

Philippe Jean Poirier

Philippe Jean Poirier est un journaliste indépendant qui se passionne pour les mots, l’écriture, la recherche, la collecte de témoignages, les tendances sociétales et les raisons souterraines qui alimentent l’actualité. Mandats actuels: recherche d’emploi, vie au travail, TI, finances personnelles, tourisme, famille et vélo. Courriel: pj_poirier@isarta.com

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