{"id":103158,"date":"2024-04-06T10:10:00","date_gmt":"2024-04-06T14:10:00","guid":{"rendered":"https:\/\/isarta.com\/infos\/?p=103158"},"modified":"2024-05-06T13:29:52","modified_gmt":"2024-05-06T17:29:52","slug":"pourquoi-avons-nous-autant-de-problemes-avec-le-feedback","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.com\/infos\/pourquoi-avons-nous-autant-de-problemes-avec-le-feedback\/","title":{"rendered":"Pourquoi avons-nous autant de probl\u00e8mes avec le feedback ?"},"content":{"rendered":"
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27 mars 2024<\/p>\n

Souvent mal utilis\u00e9, cet outil central dans la vie d’une organisation est pourtant un facteur d\u00e9terminant pour le d\u00e9veloppement de ses \u00e9quipes. D\u00e9couvrons les cl\u00e9s d’un bon feedback \u00e0 travers le r\u00e9sum\u00e9 du livre r\u00e9cent sur le sujet sign\u00e9 par St\u00e9phane Moriou, l’un des experts francophones du domaine.<\/strong><\/p>\n

\u00ab\u00a0Nous vivons dans un oc\u00e9an d\u2019informations et dans un d\u00e9sert de feedback.\u00a0\u00bb C’est tout le paradoxe soulev\u00e9 par St\u00e9phane Moriou, chercheur, consultant et auteur d’un livre exclusivement d\u00e9di\u00e9 au sujet : Feedback, le pouvoir des conversations<\/a> (Dunod).<\/p>\n

Pr\u00e9cision : St\u00e9phane Moriou n’est pas un adepte de la francisation du terme par le biais de \u00ab\u00a0r\u00e9troaction\u00a0\u00bb. Pour lui, ce mot \u00e9voque en effet le retour (back) mais pas l’autre \u00e9l\u00e9ment d\u00e9terminant et n\u00e9cessaire : l’objectif, qui est de faire grandir l’autre (feed, pour nourrir). C’est pourquoi le feedback est d’ailleurs souvent d\u00e9fini comment un cadeau<\/a> dans le but d’aider son interlocuteur \u00e0 r\u00e9aliser son potentiel.<\/p>\n

Il faut dire que la notion de feedback est tr\u00e8s galvaud\u00e9e et est souvent associ\u00e9e \u00e0 la critique, au jugement, \u00e0 l’\u00e9valuation ou au compliment. \u00c0 tort pour celui qui a \u00e9t\u00e9 un des anciens pr\u00e9sidents du groupe Manpower.<\/p>\n

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Le feedback est une information sur un comportement pass\u00e9 observ\u00e9, partag\u00e9e dans le pr\u00e9sent, et qui peut influencer le comportement futur. Pour le dire encore autrement, le feedback est un trait d\u2019union verbalis\u00e9 entre le pass\u00e9 et l\u2019avenir\u00a0\u00bb, d\u00e9finit-il.<\/p>\n<\/blockquote>\n

En somme, St\u00e9phane Moriou dit qu’il se r\u00e9sume en une id\u00e9e : tout apprentissage est renforc\u00e9 par un retour d’information sur ce qui a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9. Sauf que derri\u00e8re cette apparente simplicit\u00e9, se cache un royaume de contradictions : les gestionnaires estiment en donner dans l’entreprise mais les salari\u00e9s se plaignent de ne pas en recevoir. Et beaucoup pensent savoir en donner alors que de nombreuses personnes souffrent quand ils en re\u00e7oivent.<\/p>\n

Les deux types de feedback<\/strong><\/p>\n

Pourtant, cet outil de gestion rev\u00eat une importance primordiale. Il peut autant \u00eatre un facteur de d\u00e9sengagement quand il est mal fait ou absent qu’un facteur de performance quand il est bien execut\u00e9.<\/p>\n

Comment r\u00e9ussir \u00e0 donner (et recevoir) du feedback ? D\u00e9j\u00e0, St\u00e9phane Moriou rappelle qu’il n’existe que deux types de feedback : le \u00ab\u00a0feedback positif\u00a0\u00bb, qui sert \u00e0 faire prendre conscience d’un potentiel et le \u00ab\u00a0feedback correctif\u00a0\u00bb qui verbalise ce qui pourrait \u00eatre fait diff\u00e9remment dans le futur. <\/p>\n

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Le feedback positif aide \u00e0 prendre conscience d’une chose que nous avons faites efficacement dans le pass\u00e9 afin que nous soyons encourag\u00e9s \u00e0 le reproduire encore plus efficacement dans le futur\u00a0\u00bb, explique St\u00e9phane Moriou dans son ouvrage, le conseillant notamment aux personnes qui d\u00e9marrent un apprentissage et ont besoin d’\u00eatre encourag\u00e9s pour ne pas abandonner.<\/p>\n<\/blockquote>\n

Le feedback correctif, lui, \u00ab\u00a0parle du rem\u00e8de et non de la maladie\u00a0\u00bb. Exemple cit\u00e9 dans le livre : mieux vaut dire \u00ab\u00a0Dans notre prochaine r\u00e9union, si tu me passes davantage la parole, je me sentirai plus \u00e9cout\u00e9\u00a0\u00bb plut\u00f4t que \u00ab\u00a0Dans notre derni\u00e8re r\u00e9union, je ne me suis pas senti \u00e9cout\u00e9\u00a0\u00bb.<\/p>\n

\u00c0 noter, contrairement aux id\u00e9es re\u00e7ues, que ces deux types de feedback sont constructifs (et non seulement le deuxi\u00e8me). D’ailleurs, le conf\u00e9rencier recommande de livrer un feedback \u00e9quilibr\u00e9 en commen\u00e7ant par le positif puis en livrant un correctif.<\/p>\n

Le secret d’un bon feebdack ? \u00catre \u00e0 la fois exigeant (sur le r\u00e9sultat) et bienveillant (sur les personnes).<\/p>\n

Aussi, si le feedback doit \u00eatre factuel (il permet de visualiser le comportement \u00e0 garder ou changer), il s’agit moins d’un fait objectif que d’une opinion. C’est-\u00e0-dire que son but n’est pas d’avoir raison mais de faire progresser. La libert\u00e9 est cl\u00e9 : les collaborateurs sont ensuite libres de le prendre… ou pas !<\/p>\n

St\u00e9phane Moriou pr\u00e9cise \u00e9galement que demander du feedback n’est pas une preuve de faiblesse. \u00ab\u00a0Au contraire, c’est un r\u00e9v\u00e9lateur du respect que vous portez \u00e0 l’avis des autres. C’est un acte noble d’authenticit\u00e9, d’ouverture et de courage\u00a0\u00bb. Selon lui, les meilleurs leaders sont justement ceux et celles qui en demandent plus fr\u00e9quemment et aupr\u00e8s d’un plus grand nombre de personnes !<\/p>\n

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