{"id":111608,"date":"2026-04-23T05:13:00","date_gmt":"2026-04-23T09:13:00","guid":{"rendered":"https:\/\/isarta.com\/infos\/?p=111608"},"modified":"2026-04-23T11:13:56","modified_gmt":"2026-04-23T15:13:56","slug":"gestionnaires-de-projet-maitriser-le-triangle-dor-couts-delai-portee-ne-suffit-pas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.com\/infos\/gestionnaires-de-projet-maitriser-le-triangle-dor-couts-delai-portee-ne-suffit-pas\/","title":{"rendered":"Gestionnaires de projet : ma\u00eetriser le triangle d\u2019or co\u00fbts-d\u00e9lai-port\u00e9e ne suffit pas!"},"content":{"rendered":"
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23 avril 2026<\/p>\n

De projet en projet, la consultante en transformation organisationnelle Sophie Morfaux a d\u00e9velopp\u00e9 la conviction que ma\u00eetriser les fondamentaux de la gestion de projet \u2013 r\u00e9sum\u00e9 dans le fameux \u00abTriangle d\u2019or\u00bb des\u00a0co\u00fbts, des\u00a0d\u00e9lais et de la port\u00e9e \u2013 ne suffisait pas \u00e0 garantir sa r\u00e9ussite. Elle a justement con\u00e7u l’approche ENGAGE-O et l\u2019atelier priv\u00e9 \u00ab\u00a0B\u00e2tir son plan de changement par le jeu collectif\u00a0<\/a>\u00bb pour ramener le facteur humain au c\u0153ur de la conversation. Entrevue.<\/strong><\/p>\n

Votre atelier est structur\u00e9 autour du jeu de cartes \u00ab\u00a0ENGAGE-O\u00a0\u00bb – qui est aussi la d\u00e9marche de transformation organisationnelle que vous avez d\u00e9velopp\u00e9e dans votre pratique de consultation. Pouvez-vous nous dire ce qui distingue votre approche?<\/strong><\/p>\n

Sophie Morfaux<\/strong> : Souvent, la gestion de changement se m\u00e8ne par projet. Or, pour que ce dernier fonctionne, il faut souvent r\u00e9gler des probl\u00e8mes qui sont en dehors de ce projet. Je sors personnellement de cette approche. \u00ab\u00a0ENGAGE-O\u00a0\u00bb se veut une d\u00e9marche \u00e0 l’\u00e9chelle de l’organisation. <\/p>\n

Aussi, j’aime voir la gestion de changement comme une comp\u00e9tence \u00e0 d\u00e9velopper plut\u00f4t que comme des activit\u00e9s \u00e0 r\u00e9aliser. Pour que le changement fonctionne, il faut que les \u00e9quipes aient confiance. Le r\u00f4le de gestionnaire du changement, c’est de b\u00e2tir la confiance envers le changement, envers l’organisation, envers les \u00e9quipes, envers le projet, etc. Et cette confiance-l\u00e0, elle \u00e9merge par la fa\u00e7on dont les \u00e9quipes travaillent, pas dans les activit\u00e9s de diagnostic ou les ateliers de gestion du changement.<\/p>\n

Comment les cartes de transformation vous aident \u00e0 communiquer cette vision?<\/strong><\/p>\n

S. M. : <\/strong>Les cartes soul\u00e8vent des questions pour attirer l\u2019attention des leaders sur les angles morts d\u2019un projet. G\u00e9n\u00e9ralement, la gestion de projet tourne autour des questions de co\u00fbts, de d\u00e9lai et de port\u00e9e [NDLR\u00a0: le triangle d\u2019or de la gestion de projet].<\/p>\n

Mais ces questions-l\u00e0 ne sont pas suffisantes. \u00c7a laisse une foule d’angles morts. Si on ne s\u2019occupe pas du facteur humain ou relationnel, on a de mauvaises surprises. \u00c0 un moment donn\u00e9, on se rend compte que les salari\u00e9s n\u2019adoptent pas la solution ou en d\u00e9tournent l\u2019usage. On se rend compte qu\u2019il y a du ressentiment qui s\u2019accumule dans certains d\u00e9partements, etc. La gestion de changement, c’est beaucoup de relationnel. <\/p>\n

C’est aussi une dynamique organisationnelle. Une organisation est un syst\u00e8me compos\u00e9 de rouages et d’engrenages. Il faut huiler les rouages, les mettre au bon endroit et rapprocher certains rouages ensemble pour que \u00e7a fonctionne. <\/p>\n

En tant que leaders, quelles sont les questions importantes \u00e0 se poser?<\/strong><\/p>\n

S. M. :<\/strong> Il faut se demander si notre discours est assez clair. S’il est compris par les \u00e9quipes, si on le diffuse au bon moment, aux bonnes personnes et si la vision qu’on s’est donn\u00e9e est comprise par tous. <\/p>\n

Il faut aussi qu’on se rende compte de la capacit\u00e9 des \u00e9quipes, notamment en termes d’absorption des changements ou d’apprentissage, etc. Pour \u00e9viter la r\u00e9sistance au changement, il faut arriver \u00e0 impliquer les salari\u00e9s au maximum.<\/p>\n

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D\u00e9couvrez la formation de Sophie Morfaux :<\/strong><\/p>\n

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\n \"Atelier<\/a>\n\t\t<\/div>\n
\n\t\tAtelier : B\u00e2tir son plan de changement par le jeu collectif | Formations Isarta<\/a>\n\t<\/div>\n
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Faites \u00e9merger votre strat\u00e9gie du changement gr\u00e2ce \u00e0 l\u2019intelligence collective et \u00e0 une r\u00e9flexion commune sur les leviers de mobilisation<\/p>\n

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