{"id":23173,"date":"2015-10-05T02:37:15","date_gmt":"2015-10-05T06:37:15","guid":{"rendered":"http:\/\/isarta.com\/infos\/?p=23173"},"modified":"2024-08-20T22:49:54","modified_gmt":"2024-08-21T02:49:54","slug":"quelques-points-a-retenir-de-trumontreal-la-non-conference-sur-le-recrutement-actu","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.com\/infos\/quelques-points-a-retenir-de-trumontreal-la-non-conference-sur-le-recrutement-actu\/","title":{"rendered":"Quelques points \u00e0 retenir de #truMontreal, la \u00abnon-conf\u00e9rence\u00bb sur le recrutement"},"content":{"rendered":"

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La \u00abnon-conf\u00e9rence\u00bb sur le recrutement #truMontreal<\/a> a eu lieu mardi 29 septembre dernier, attirant de nombreux professionnels en acquisition de talents. Nous vous proposons de revenir sur\u00a0quelques points qui sont ressortis au cours de c<\/span><\/strong>ette journ\u00e9e riche en \u00e9changes d’exp\u00e9riences et de bonnes pratiques.<\/span><\/strong><\/p>\n

1. Se mettre dans la peau du candidat<\/span><\/strong><\/p>\n

Que ce soit pour attirer les talents, les conserver, ou am\u00e9liorer l’exp\u00e9rience candidat, se mettre dans la peau du postulant est n\u00e9cessaire.<\/p>\n

Pour ce qui est de l’exp\u00e9rience candidat, ici plus que jamais, se mettre \u00e0 la place\u00a0de celui qui applique est indispensable. Mais pas seulement au moment de l’entrevue: il faut penser l’exp\u00e9rience candidat comme on pense une exp\u00e9rience client en marketing, de A \u00e0 Z.<\/strong> Dans le cas d’un recrutement, cela commence au moment o\u00f9 le candidat se rend sur le site Internet de l’entreprise pour y regarder les offres d’emploi, et ne s’arr\u00eate pas avant que son int\u00e9gration au sein de l’entreprise soit compl\u00e8te. Demandez-vous par exemple si l’ensemble du processus est trop long, ou les formulaires interminables?<\/p>\n

Concernant la marque-employeur, \u00e9galement, la question a \u00e9t\u00e9 pos\u00e9e de savoir si toutes les v\u00e9rit\u00e9s \u00e9taient bonnes \u00e0 dire ou non. Faut-il indiquer le salaire dans une offre d’emploi, pr\u00e9ciser le nom du gestionnaire (notamment s’il a mauvaise r\u00e9putation) ou encore \u00e9voquer la situation de l’entreprise, si celle-ci s’av\u00e8re compliqu\u00e9e?<\/p>\n

Les \u00e9changes \u00e0 ce sujet ont \u00e9t\u00e9 nombreux et s’il est difficile de formaliser une r\u00e9ponse g\u00e9n\u00e9rique, il est n\u00e9anmoins ressorti des d\u00e9bats que la transparence \u00e9tait toujours pr\u00e9f\u00e9rable. La soci\u00e9t\u00e9 actuelle \u00e9tant de plus en plus anxiog\u00e8ne, tout un chacun a\u00a0besoin d’\u00eatre rassur\u00e9: aussi, lorsqu’un candidat se montre curieux, il vaut toujours mieux r\u00e9pondre avec honn\u00eatet\u00e9 \u00e0 ses interrogations<\/strong>.<\/p>\n

Beaucoup de bonnes pratiques ont \u00e9t\u00e9 \u00e9voqu\u00e9es, comme une journ\u00e9e d’essai dans l’entreprise, un SMS de bienvenue la veille de l’entr\u00e9e en poste, un sondage envoy\u00e9 \u00e0 chaque candidat pour qu’ils \u00e9valuent leur exp\u00e9rience, ou encore un template<\/em> de courriel-r\u00e9ponse le plus personnalis\u00e9 possible… Certains recruteurs ont \u00e9galement indiqu\u00e9 avoir pass\u00e9 du temps avec les \u00e9quipes sur le terrain pour bien comprendre leur r\u00e9alit\u00e9, et ainsi pouvoir mieux la communiquer aux candidats.<\/p>\n

En somme, ne jamais oublier qu’en face du recruteur se trouve un humain dont il est important de comprendre l’\u00e9tat d’esprit<\/strong>.<\/p>\n

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2. De l’importance de disposer des bons outils<\/strong><\/span><\/p>\n

Pour trouver le candidat id\u00e9al, les recruteurs ont besoin d’outils efficaces. Il est ressorti que les sites d’emploi sp\u00e9cialis\u00e9s\u00a0ou les sites des diff\u00e9rents ordres (ordre des experts-comptables, des ing\u00e9nieurs, etc…) sont tr\u00e8s appr\u00e9ci\u00e9s des recruteurs pour leur pertinence et le ciblage qu’ils offrent.<\/p>\n

Les sites plus g\u00e9n\u00e9ralistes ou les agr\u00e9gateurs d’offres d’emplois sont,\u00a0quant \u00e0 eux, plut\u00f4t boud\u00e9s. Parce qu’ils ratissent trop large, ces sites favorisent en effet les surplus de candidatures, souvent inadapt\u00e9es au poste recherch\u00e9. Pour les recruteurs, dont\u00a0le temps est d\u00e9j\u00e0 un enjeu important au quotidien, ce trop-plein de candidatures \u00abhors-sujet\u00bb est contre-productif<\/strong>.\u00a0\"12087853_991580080885751_4050653766406537848_o\"Pour d’autres, toutefois, les sites g\u00e9n\u00e9ralistes ont encore une raison d’\u00eatre, notamment pour certains types de postes (service \u00e0 la client\u00e8le par exemple), mais aussi parce que l’affichage renvoie une image positive et dynamique d’entreprise en d\u00e9veloppement.<\/p>\n

Pour le sourcing, si Linkedin a plusieurs \u00e9t\u00e9 fois\u00a0mentionn\u00e9 (notamment en approche directe, bien que le taux de r\u00e9ponse suite \u00e0 une sollicitation exc\u00e8de rarement les 15%),\u00a0il est toujours bon de rappeler l’utilit\u00e9 des syst\u00e8mes de gestion des candidatures (ATS) des entreprises eux-m\u00eames, qui repr\u00e9sentent – et l’on a tendance \u00e0 l’oublier – un vivier tr\u00e8s int\u00e9ressant de candidats potentiels<\/strong>.\u00a0Par ailleurs, certains recruteurs ont rappel\u00e9 que, selon le secteur d’activit\u00e9, les candidats ne se trouvent pas forc\u00e9ment sur LinkedIn, et que la plateforme ne constitue donc pas\u00a0un outil ad\u00e9quat.<\/p>\n

Cependant, les professionnels pr\u00e9sents au #truMontreal se sont accord\u00e9s pour dire que les outils devaient \u00eatre adapt\u00e9s sp\u00e9cifiquement au poste recherch\u00e9<\/strong>.<\/p>\n

Autre sujet abord\u00e9 en mati\u00e8re d’outils sur le march\u00e9 du sourcing \/ recrutement: la tendance relativement r\u00e9cente (elle existe depuis 2011 aux \u00c9tats-Unis) des agr\u00e9gateurs de profils<\/a>. Ces puissants moteurs de recherche compilent toutes les informations glan\u00e9es\u00a0sur Internet au sujet d’une personne, et g\u00e9n\u00e8rent\u00a0ensuite son profil unique. S’il en est encore \u00e0 ses balbutiements au Canada, ce nouvel outil peut n\u00e9anmoins constituer une alternative int\u00e9ressante pour les professionnels en acquisition de talents.<\/p>\n

3. Agence vs entreprise<\/strong><\/span><\/p>\n

Une question tr\u00e8s int\u00e9ressante a \u00e9t\u00e9 soulev\u00e9e \u00e0 #truMontreal: est-ce la fin des agences traditionnelles de recrutement? De plus en plus d’entreprises souhaitent en effet s’\u00e9pargner les services d’une agence de recrutement, remettant en cause leur rapidit\u00e9 ou leur efficacit\u00e9 pour ne pas avoir \u00e0 d\u00e9lier les cordons de la bourse. Et pourtant.\u00a0En cr\u00e9ant une relation de confiance et de transparence, entreprises et agences peuvent agir comme de v\u00e9ritables partenaires<\/strong>.<\/p>\n

Les RH corporatives doivent consid\u00e9rer les agences comme une b\u00e9quille, une aide \u00e0 solliciter et planifier pour certains postes tr\u00e8s sp\u00e9cialis\u00e9s, par exemple. L’agence de recrutement, quant \u00e0 elle, doit afficher clairement la valeur ajout\u00e9e qu’elle apporte afin d’effacer toute notion de comp\u00e9tition, et justifier ses honoraires.<\/p>\n

Ainsi que l’ont soulign\u00e9 plusieurs personnes, les agences ont une connaissance tr\u00e8s fine du march\u00e9: elles peuvent donc offrir un v\u00e9ritable service \u00e0 leurs clients, au-del\u00e0 du seul sourcing<\/strong>. \u00c0 l’entreprise de s’ouvrir et de partager ses connaissances pour leur faciliter le travail et cr\u00e9er une relation gagnant\/gagnant.<\/p>\n

Photo: June Barry.\u00a0<\/span><\/p>\n

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