{"id":3601,"date":"2014-05-08T07:00:59","date_gmt":"2014-05-08T11:00:59","guid":{"rendered":"http:\/\/isarta.com\/infos\/?p=3601"},"modified":"2014-10-15T17:47:34","modified_gmt":"2014-10-15T21:47:34","slug":"la-generation-y-un-capital-humain-auquel-le-e-commerce-a-su-sadapter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.com\/infos\/la-generation-y-un-capital-humain-auquel-le-e-commerce-a-su-sadapter\/","title":{"rendered":"La g\u00e9n\u00e9ration Y: nouvelle g\u00e9n\u00e9ration, nouvelle culture organisationnelle \u00e0 int\u00e9grer"},"content":{"rendered":"

\"FTAC8YZJCB\"<\/a><\/b><\/span><\/p>\n

8 mai 2014 – Le capital humain, en ressources humaines (RH), est souvent une affaire de gestion hi\u00e9rarchique et structur\u00e9e. Du moins dans l\u2019\u00e9conomie dite classique parce qu\u2019avec l\u2019\u00e9mergence d\u2019une culture \u00e9conomique parall\u00e8le inspir\u00e9e de la g\u00e9n\u00e9ration Y – le Web – on assiste graduellement \u00e0 une petite r\u00e9volution RH au sein d\u2019organisations ayant fait de la toile leur terrain de jeu. \u00c9tude \u00e0 l\u2019appui.<\/b><\/span><\/p>\n

Cette \u00e9tude porte sur le capital humain et c\u2019est Sheherazade Assefsaf, consultante et conf\u00e9renci\u00e8re, qui l\u2019a conduite pendant une ann\u00e9e aupr\u00e8s de 52 ePME montr\u00e9alaises afin de connaitre leurs pratiques en regard au capital humain en contexte organisationnel. Et c\u2019est \u00e0 titre d’auteure et consultante\u00a0en gestion & e-business que Mme Assefsaf est venue d\u00e9cliner les principaux param\u00e8tres de son \u00e9tude au salon e-COMMTL le 24 avril dernier.<\/span><\/p>\n

Sa conclusion est que le succ\u00e8s d\u2019une gestion strat\u00e9gique en e-commerce, largement inspir\u00e9e par l\u2019int\u00e9gration de la g\u00e9n\u00e9ration Y \u00e0 cette e-\u00e9conomie, repose essentiellement sur deux p\u00f4les, trois axes et quatre pratiques camp\u00e9s dans des pratiques modernes, flexibles et adapt\u00e9es au profil individuel de chacun des employ\u00e9s.<\/span><\/p>\n

Les deux p\u00f4les identifi\u00e9s par Mme Assefsaf sont l\u2019innovation et le capital humain. Si l\u2019innovation s\u2019appuie sur l\u2019implantation d\u2019\u00e9quipes \u00e0 cerveau total<\/span><\/a><\/span><\/strong>\u00a0– un concept d’apprentissage cognitif cr\u00e9\u00e9 par Ned Herrmann<\/span><\/a> <\/span><\/strong>qui met l\u2019emphase sur la disponibilit\u00e9 \u00e0 la diff\u00e9rence (l\u2019individualit\u00e9) dans les groupes de travail entre cr\u00e9atifs, logiques, organisationnels et experts afin que ces rencontres puissent accoucher, au quotidien, de r\u00e9sultats innovants pour l\u2019organisation et satisfaisants pour l\u2019employ\u00e9, la g\u00e9n\u00e9ration Y – cette jeunesse n\u00e9e avec la culture technologique – est, de son c\u00f4t\u00e9, un capital humain dont il est impossible de faire avaler une culture organisationnelle rigide et format\u00e9e.<\/span><\/p>\n

Nouvelle \u00e9conomie, nouvelle culture\u00a0<\/b><\/span><\/p>\n

Cette culture Y est, cons\u00e9quemment, celle de la flexibilit\u00e9 au service de la productivit\u00e9, de la transparence et de la valorisation individuelle dans un monde en perp\u00e9tuel mouvement. Autrement dit, la nouvelle \u00e9conomie du Web, sond\u00e9e dans l\u2019\u00e9tude men\u00e9e par Mme Assefsaf, indique que la relation entre la productivit\u00e9 des employ\u00e9s et une philosophie ouverte en RH est une condition essentielle \u00e0 la profitabilit\u00e9 de l\u2019organisation.<\/span><\/p>\n

\"La<\/a><\/p>\n

La consultante, conf\u00e9renci\u00e8re et auteure d’une \u00e9tude sur le capital humain et l’innovation, Sheherazade Assefsaf.<\/p>\n<\/div>\n

Trois axes sont n\u00e9cessaires pour atteindre ces objectifs: la performance financi\u00e8re, la performance sociale et satisfaction de l\u2019humain et l\u2019innovation dont on parlait pr\u00e9c\u00e9demment.<\/span><\/p>\n

Mme Assefsaf part du principe, fort simple au demeurant, qu\u2019un employ\u00e9 qui met un masque pour aller au travail – qui joue un r\u00f4le – n\u2019est pas heureux, \u00e9panoui et donc moins productif. A contrario, un employ\u00e9 qui peut exprimer sa v\u00e9ritable nature au travail sera plus heureux, appr\u00e9ci\u00e9, productif et cons\u00e9quemment… rentable!\u00a0<\/span><\/p>\n

Mesurer les axes<\/b><\/span><\/p>\n

Ce qui implique, au quotidien, la notion tr\u00e8s pratique d\u2019adaptabilit\u00e9 aux besoins individuels (horaire, lieu de travail, etc.) de la part des gestionnaires concern\u00e9s.\u00a0<\/span><\/p>\n

Trois questions doivent \u00eatre pos\u00e9es par ces derniers afin de mesurer si ces trois axes sont effectivement effectifs:\u00a0<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Quelles sont les pratiques utilis\u00e9es?<\/b><\/span><\/li>\n
  2. Ce que disent les employ\u00e9s de ces pratiques?<\/b><\/span><\/li>\n
  3. Quel degr\u00e9 d\u2019innovation ont-ils dans leur travail?<\/b><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Quatre pratiques dominantes<\/b><\/span><\/p>\n

    \u00abUne fois les axes mesur\u00e9s, il convient, dit Mme Assefsaf en citant les r\u00e9sultats de cette \u00e9tude qui est exploit\u00e9e un peu partout \u00e0 travers le monde, de d\u00e9gager les pratiques dominantes en eRH. Au nombre de quatre, ces pratiques permettent de circonscrire la culture actuelle du capital humain en e-commerce \u00e0 Montr\u00e9al:<\/span><\/p>\n

      \n
    1. La communication<\/b><\/span>. Pour 90% des ePME sond\u00e9es, la g\u00e9n\u00e9ration Y exerce des pressions quotidiennes pour que les param\u00e8tres eRH associ\u00e9s \u00e0 leur culture technologique (m\u00e9dias sociaux, mode de vie actif et en mouvement, flexible, \u00e9galitariste et participatif) soient int\u00e9gr\u00e9s aux pratiques de l\u2019organisation. Ce qui veut dire, concr\u00e8tement: out la hi\u00e9rarchie verticale, in la hi\u00e9rarchie horizontale, out la gestion secr\u00e8te, in la transparence et la valorisation au quotidien.<\/span><\/li>\n
    2. La reconnaissance<\/b>.<\/span> Mon\u00e9taire, mais surtout appr\u00e9ciative de leur capital humain sp\u00e9cifique. \u00abPour l\u2019indice de productivit\u00e9, dit Mme Assefsaf, valoriser les bons coups des employ\u00e9s dans l\u2019intranet, par exemple, est un moyen efficace de renforcer le sentiment d\u2019appartenance du Y envers l\u2019organisation.\u00bb<\/span><\/li>\n
    3. La formation<\/b><\/span>. Ici, on parle moins de formation continue classique que d\u2019implication concr\u00e8te dans les projets de l\u2019organisation. Alors qu\u2019on sait qu\u2019un expert Web aujourd\u2019hui peut ne plus l\u2019\u00eatre dans six mois, la formation acquise dans l\u2019action, de fa\u00e7on informelle, en se collant sur l\u2019expertise du moment, par des rotations et des changements de r\u00f4les sont autant de strat\u00e9gies qui offrent cette porte ouverte au Y pour assouvir sa soif de performance. \u00ab\u00c9coutez-le, il peut apporter beaucoup en terme d\u2019innovation et de solutions.\u00bb<\/span><\/li>\n
    4. L\u2019organisation<\/b>.<\/span> Dans l\u2019\u00e9tude, deux donn\u00e9es importantes sont ressorties \u00e0 propos des Y: un besoin de libert\u00e9 et de flexibilit\u00e9 acquis dans la culture technologique qui est la leur. Autrement dit, cette g\u00e9n\u00e9ration a besoin d\u2019un bonne libert\u00e9 d\u2019action, moins de structures hi\u00e9rarchiques rigides et de confiance de la part de l\u2019organisation.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

      \"generation-y-g-abcde\"<\/a><\/p>\n

      Pour les 52 ePME consult\u00e9es, ces pratiques innovantes permettent de casser plus facilement des mythes – pr\u00e9jug\u00e9s, id\u00e9es re\u00e7ues, r\u00e9flexes conditionn\u00e9s – et ouvrir une porte permanente aux id\u00e9es nouvelles..<\/span><\/p>\n

      Laisser de l\u2019espace, enfin, aux temps de r\u00e9flexion en milieu de travail – pauses r\u00e9g\u00e9n\u00e9ratives – pour que les id\u00e9es nouvelles aient une place pour p\u00e9n\u00e9trer l\u2019imaginaire.\u00a0 <\/span>Les entreprises de la nouvelle \u00e9conomie Web semblent globalement mieux int\u00e9grer cette nouvelle philosophie que celles associ\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e9conomie classique, termine Mme Assefsaf.<\/span><\/p>\n

      \u00a0<\/p>\n

      <\/div>\n
      <\/span><\/p>\n
      <\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      8 mai 2014 – Le capital humain, en ressources humaines (RH), est souvent une affaire de gestion hi\u00e9rarchique et structur\u00e9e. Du moins dans l\u2019\u00e9conomie dite classique parce qu\u2019avec l\u2019\u00e9mergence d\u2019une culture \u00e9conomique parall\u00e8le inspir\u00e9e de la g\u00e9n\u00e9ration Y – le Web – on assiste graduellement \u00e0 une petite r\u00e9volution RH au sein d\u2019organisations ayant fait […]<\/p>\n

      <\/span>
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