{"id":42077,"date":"2017-03-31T15:00:41","date_gmt":"2017-03-31T19:00:41","guid":{"rendered":"http:\/\/isarta.com\/infos\/?p=42077"},"modified":"2017-03-31T15:58:35","modified_gmt":"2017-03-31T19:58:35","slug":"perdons-nous-la-bataille-de-la-diversite","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.com\/infos\/perdons-nous-la-bataille-de-la-diversite\/","title":{"rendered":"Perdons-nous la bataille de la diversit\u00e9?"},"content":{"rendered":"

Au-del\u00e0 des beaux discours, les avanc\u00e9es concr\u00e8tes se font encore attendre au chapitre de la diversit\u00e9 en entreprise. \u00c7a bloque en haut lieu, dit le plus r\u00e9cent rapport<\/a> <\/span>Deloitte.<\/span><\/p>\n

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31 mars 2017<\/span><\/p>\n

On croyait le d\u00e9bat r\u00e9gl\u00e9.<\/strong> La diversit\u00e9 \u00e9tait la voie de l\u2019avenir.<\/strong> Avec tous les avantages<\/strong> que cela comporte: la pluralit\u00e9 des id\u00e9es et des points de vue qui alimentent l\u2019innovation, font augmenter la productivit\u00e9<\/a><\/span> et donnent une meilleure compr\u00e9hension<\/strong> des march\u00e9s \u00e0 conqu\u00e9rir.<\/p>\n

En 2015, tout le monde achetait<\/strong> ce discours. \u00c0 commencer par le premier ministre Justin Trudeau,<\/strong> qui a eu l\u2019audace de nommer un cabinet paritaire et diversifi\u00e9<\/a>,<\/span> avec la nomination de ministres autochtones<\/strong> et sikh.<\/strong><\/p>\n

Les mill\u00e9niaux<\/a> <\/span>voyaient la diversit\u00e9 en entreprise comme un minimum<\/strong> requis. Les employ\u00e9s de tous \u00e2ges<\/strong> commen\u00e7aient \u00e0 s\u2019y faire. Puis, est venu le Brexit,<\/strong> la victoire de Trump. Et de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, un vent isolationniste<\/strong> qui souffle \u00e0 l\u2019\u00e9chelle mondiale.<\/p>\n

Est-ce pour cette raison que les changements sont lents<\/strong>? Sans doute est-ce une partie<\/strong> de la r\u00e9ponse. L\u2019autre partie provient de l\u2019inaction<\/strong> des dirigeants<\/strong> d\u2019entreprise, dit Deloitte.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Prendre ses responsabilit\u00e9s<\/strong><\/span><\/h2>\n

Les CEO qui ont abdiqu\u00e9 leurs responsabilit\u00e9s dans ce dossier aux CHRO ou aux Chefs de la diversit\u00e9 doivent reprendre cette responsabilit\u00e9<\/strong> d\u00e8s maintenant et rendre la direction imputable \u00e0 tous les niveaux\u00bb, dit le rapport annuel 2017 sur les Tendances globales du capital humain<\/em>.<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Qu\u2019on ne s\u2019y trompe pas. Les dirigeants de par le monde sont pleins de bonne volont\u00e9<\/strong>: 69\u00a0% d\u2019entre eux jugent que la diversit\u00e9 est un enjeu important,<\/strong> et il y a eu un bond de 32\u00a0% de ceux qui classent cet enjeu comme prioritaire<\/strong> depuis 2014.<\/p>\n

Sauf que ces intentions demeurent lettre morte<\/a><\/span>: seulement 12\u00a0% des entreprises ont port\u00e9 \u00e0 maturit\u00e9<\/strong> leurs politiques de diversit\u00e9 et \u00e0 peine 6\u00a0% lient la diversit\u00e9 au bonus<\/strong> \u00e0 la performance.<\/p>\n

Former, c\u2019est bien; mesurer, c\u2019est mieux<\/strong><\/span><\/h2>\n

\u00c0 l\u2019heure actuelle, la solution la plus populaire pour traiter ce probl\u00e8me est de mettre sur pied des ateliers<\/strong> de sensibilisation pour faire comprendre aux employ\u00e9s l\u2019importance de la diversit\u00e9. C\u2019est insuffisant,<\/strong> dit Deloitte.<\/p>\n

Les organisations devraient consid\u00e9rer faire des changements structurels,<\/strong> en impl\u00e9mentant des solutions transparentes, orient\u00e9es vers la mesure de donn\u00e9es [\u2026]\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Deloitte pointe entre autres vers le recrutement,<\/strong> trop souvent biais\u00e9 par les pr\u00e9jug\u00e9s<\/strong> conscients ou inconscients des gestionnaires et recruteurs. Des solutions<\/strong> simples existent pour rendre le processus plus neutre:<\/p>\n

Des organisations font l\u2019exp\u00e9rience d\u2019\u00e9liminer les noms<\/strong> sur les CV, parce que les noms \u00e0 consonance ethnique ont des taux d\u2019embauche inf\u00e9rieurs.<\/strong> L\u2019Australie est chef de file dans ce domaine; l\u2019\u00c9tat de Victoria m\u00e8ne une exp\u00e9rience consistant \u00e0 retirer<\/strong> les informations personnelles des candidats.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

En fait, les biais<\/strong> doivent \u00eatre traqu\u00e9s et mesur\u00e9s dans toutes les \u00e9tapes de la carri\u00e8re d\u2019un employ\u00e9: recrutement, int\u00e9gration, formation, promotion, d\u00e9veloppement du talent et de la rel\u00e8ve, etc.<\/p>\n

La diversit\u00e9 sous toutes ses formes<\/strong><\/span><\/h2>\n

Rappelons aussi que la diversit\u00e9<\/strong> ne concerne pas seulement le genre, la d\u00e9mographie et l\u2019appartenance culturelle ou sociale. Elle s\u2019applique aussi aux id\u00e9es et aux mani\u00e8res de penser.<\/p>\n

C\u2019est ce que souligne Deloitte<\/strong> en conclusion de son rapport:<\/p>\n

Les recherches montrent que la plus grosse source de biais dans une entreprise est le manque de diversit\u00e9 de pens\u00e9es.<\/strong> Les leaders et les gestionnaires ont avantage \u00e0 tendre l\u2019oreille aux gens qui pensent diff\u00e9remment, parce que ce sont eux qui am\u00e8nent dans une \u00e9quipe les id\u00e9es les plus innovatrices.<\/strong>\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

<\/div>\n
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