{"id":45192,"date":"2017-07-07T13:20:40","date_gmt":"2017-07-07T17:20:40","guid":{"rendered":"http:\/\/isarta.com\/infos\/?p=45192"},"modified":"2017-07-07T13:55:41","modified_gmt":"2017-07-07T17:55:41","slug":"le-recrutement-un-metier-dhumain-a-humain","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.com\/infos\/le-recrutement-un-metier-dhumain-a-humain\/","title":{"rendered":"Le recrutement, un m\u00e9tier d\u2019humain \u00e0 humain!"},"content":{"rendered":"

Le m\u00e9tier du recrutement se confronte depuis une vingtaine d\u2019ann\u00e9es \u00e0 des bouleversements majeurs en termes d\u2019\u00e9volution du march\u00e9 du travail et des nouvelles technologies de l\u2019information et des communications. Walid Kanzari \u00e9labore sur le sujet dans cet article publi\u00e9 sur FacteurH<\/em><\/a><\/span> qu’il partage avec Isarta Infos.<\/span><\/p>\n

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7 juillet 207<\/span><\/p>\n

Les recruteurs,<\/strong> tant en entreprise qu\u2019au niveau des cabinets de recrutement, sont contraints de faire preuve de beaucoup de vision,<\/strong> de cr\u00e9ativit\u00e9 et d\u2019ouverture afin de s\u2019adapter et de tirer profit de ces bouleversements<\/strong> majeurs que subissent leurs environnements Internet externes.<\/p>\n

Le e-recrutement, le recrutement 2.0, les m\u00e9dias sociaux et, r\u00e9cemment, le recrutement pr\u00e9dictif avec le big data<\/strong> d\u2019un c\u00f4t\u00e9 et la raret\u00e9 des talents, l\u2019\u00e9mergence de nouveaux m\u00e9tiers,<\/strong> la mondialisation et les exigences des nouvelles g\u00e9n\u00e9rations de l\u2019autre ont pouss\u00e9 les entreprises \u00e0 repenser<\/strong> les structures ainsi que les processus de recrutement. L\u2019\u00e9mergence r\u00e9cente du recrutement pr\u00e9dictif<\/strong> conduit plusieurs \u00e0 se questionner sur la p\u00e9rennit\u00e9 m\u00eame du r\u00f4le du recruteur.<\/p>\n

Durant les derniers mois, j\u2019ai eu l\u2019opportunit\u00e9 de participer \u00e0 des conf\u00e9rences et des ateliers o\u00f9 des d\u00e9bats<\/strong> opposaient ceux qui misent sur la disparition<\/strong> du r\u00f4le du recruteur et ceux qui croient \u00e0 la simple \u00e9volution<\/strong> et adaptation du r\u00f4le aux nouveaux mod\u00e8les et sp\u00e9cifiquement au big data? Mais d\u2019o\u00f9 provient toute cette fascination pour le big data<\/strong>?<\/p>\n

La machine: le big data<\/strong><\/span><\/h2>\n

En parcourant plusieurs litt\u00e9ratures sur le sujet du recrutement pr\u00e9dictif, j\u2019\u00e9tais interpell\u00e9 et impressionn\u00e9 par la capacit\u00e9 de ces nouveaux outils<\/strong> et technologies.<\/p>\n

Les technologies big data<\/em> r\u00e9pondent au besoin de recueillir et d\u2019exploiter un grand volume de donn\u00e9es<\/strong> que laissent nos actions et comportements \u00e0 travers toutes nos connexions<\/strong> sur le Web, qu’elles soient faites sur les m\u00e9dias sociaux<\/strong> ou autres plateformes.<\/p>\n

Le but de cette collecte de donn\u00e9es et d\u2019informations est de d\u00e9velopper des mod\u00e8les math\u00e9matiques<\/strong> pr\u00e9dictifs \u00e0 travers des algorithmes et ainsi pr\u00e9dire<\/strong> notre comportement futur. Dans le domaine des ressources humaines,<\/strong> les sp\u00e9cialistes affirment que cela va compl\u00e8tement bouleverser<\/strong> l\u2019univers du m\u00e9tier en permettant d\u2019identifier le profil id\u00e9al,<\/strong> de pr\u00e9dire sa performance en fonction du poste et de l\u2019entreprise.<\/p>\n

En r\u00e9sum\u00e9, cette r\u00e9volution aura, selon les experts, un impact majeur<\/strong> sur la gestion de talent, le recrutement, la r\u00e9tention et la marque employeur.<\/p>\n

Les algorithmes permettent le tri de CV<\/strong> dans le cas d\u2019un nombre \u00e9lev\u00e9 de candidatures re\u00e7ues et l\u2019identification ainsi que la sollicitation<\/strong> directe et indirecte des candidats potentiels dans un processus de chasse de t\u00eates.<\/strong> Souvent, pour la majorit\u00e9 des recruteurs, la lecture des CV<\/strong> repr\u00e9sente une t\u00e2che \u00e0 faible valeur ajout\u00e9e<\/strong> et peut \u00eatre d\u00e9finitivement confi\u00e9e \u00e0 un algorithme.<\/strong><\/p>\n

D\u2019autres algorithmes ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9s afin d\u2019\u00e9valuer<\/strong> la personnalit\u00e9, les comp\u00e9tences et les habilit\u00e9s des candidats identifi\u00e9s \u00e0 travers l\u2019analyse par mots cl\u00e9s,<\/strong> comp\u00e9tences et profils des candidats. Les informations collig\u00e9es sur la Toile<\/strong> permettent d\u2019avoir des profils de comp\u00e9tences et de personnalit\u00e9 de ces candidats et ainsi de pr\u00e9dire<\/strong> leurs performances et leurs succ\u00e8s. \u00c0 titre d\u2019exemple, plusieurs entreprises aux \u00c9tats-Unis<\/strong> ont r\u00e9ussi \u00e0 identifier le potentiel et les traits de personnalit\u00e9<\/strong> des candidats tels que la cr\u00e9ativit\u00e9, l\u2019innovation, le leadership et l\u2019adaptabilit\u00e9. D\u2019autres ont utilis\u00e9 le big data<\/strong> afin de d\u00e9velopper des programmes de r\u00e9tention.<\/strong> Plusieurs compagnies ont r\u00e9ussi \u00e0 d\u00e9tecter, \u00e0 travers la collecte et l\u2019analyse des donn\u00e9es,<\/strong> les employ\u00e9s \u00e0 risque de d\u00e9mission et ainsi ils ont pu r\u00e9agir<\/strong> et d\u00e9velopper des plans de r\u00e9tention.<\/strong><\/p>\n

Pour faire face \u00e0 la p\u00e9nurie de main-d\u2019\u0153uvre,<\/strong> Le big data peut \u00eatre utile, car cela permet d\u2019identifier des profils non visibles<\/strong> et atypiques tout en se basant exclusivement sur les comp\u00e9tences.<\/strong> La formation et la mobilit\u00e9 interne<\/strong> ont aussi b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de ces outils<\/strong> technologiques. On peut d\u00e9velopper des algorithmes afin de pr\u00e9dire quels employ\u00e9s sont susceptibles de b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une promotion.<\/strong> En termes de formation, le big data peut permettre aux employeurs d\u2019\u00e9valuer \u00e0 grande \u00e9chelle l\u2019efficacit\u00e9 des programmes de formation<\/strong> ou d\u2019identifier les comp\u00e9tences manquantes de mani\u00e8re \u00e0 mieux cibler les formations.<\/p>\n

En termes de marque employeur,<\/strong> le big data permet d\u2019identifier et de conna\u00eetre les cibles<\/strong> de l\u2019entreprise et de d\u00e9velopper des programmes d\u2019attraction plus personnalis\u00e9s et efficaces.<\/strong><\/p>\n

Le Facteur H!<\/strong><\/span><\/h2>\n

Apr\u00e8s avoir mis en \u00e9vidence le big data, j\u2019aimerais exprimer mon scepticisme<\/strong> sur l\u2019ampleur des b\u00e9n\u00e9fices \u00e0 long terme,<\/strong> tout en restant convaincu de l\u2019apport de ces mod\u00e8les comme outils<\/strong> d\u2019aide \u00e0 la d\u00e9cision et \u00e0 la simplification<\/strong> de certaines t\u00e2ches \u00e0 faible valeur ajout\u00e9e.<\/p>\n

Je pr\u00e9dis qu\u2019apr\u00e8s l\u2019euphorie<\/strong> et dans une dizaine d\u2019ann\u00e9es probablement, nous dirons, en revoyant le pass\u00e9, que ces outils n\u2019ont pas boulevers\u00e9 le m\u00e9tier du recruteur, mais ont tout simplement apport\u00e9 un soutien<\/strong> aux diff\u00e9rentes \u00e9tapes du processus.<\/p>\n

Je pense que le big data<\/strong> va aider les recruteurs \u00e0 optimiser<\/strong> leur m\u00e9tier, mais sans pour autant les remplacer.<\/strong> L\u2019expertise, l\u2019exp\u00e9rience, les comp\u00e9tences et les habilit\u00e9s d\u2019un bon recruteur<\/strong> ne peuvent pas \u00eatre substitu\u00e9s \u00e0 des algorithmes<\/strong> et des mod\u00e8les pr\u00e9dictifs. De plus, je pense que nous allons, dans certains cas, nous apercevoir d\u2019une certaine marge d\u2019erreur,<\/strong> car en se basant sur notre comportement sur les m\u00e9dias sociaux<\/strong> et autres plateformes, ceci reste limitatif et \u00e9liminera ceux qui seraient moins actifs.<\/strong> Notre fr\u00e9quence d\u2019action sur le Web<\/strong> ne peut \u00eatre un gage de notre succ\u00e8s.<\/strong> De plus, ceci peut faire en sorte que nos entreprises seront peupl\u00e9es de clones.<\/strong> Dans un cadre plus juridique, l\u2019utilisation massive des m\u00e9gadonn\u00e9es peut faire face \u00e0 des probl\u00e9matiques de discrimination<\/strong> et des lois relatives \u00e0 la vie priv\u00e9e.<\/strong><\/p>\n

Dans mon m\u00e9tier de chasseur de t\u00eates,<\/strong> on nous avait pr\u00e9dit que les r\u00e9seaux sociaux allaient compl\u00e8tement bouleverser<\/strong> notre domaine. Aujourd\u2019hui, je m\u2019aper\u00e7ois, et plusieurs de mes coll\u00e8gues d\u2019industrie sont du m\u00eame avis, que ces r\u00e9seaux<\/strong> ne sont que des outils<\/strong> parmi d\u2019autres qui nous aident \u00e0 accomplir des parties de nos t\u00e2ches.<\/strong> Dans un processus de recherche de cadres, les moyens les plus efficaces restent toujours l\u2019approche directe<\/strong> traditionnelle \u00e0 travers les sollicitations t\u00e9l\u00e9phoniques des candidats et les activit\u00e9s de r\u00e9seautage. Bref, le contact d\u2019humain<\/strong> \u00e0 humain. De plus, un bon recruteur, c\u2019est celui qui saura s\u00e9duire<\/strong> les meilleurs candidats pour ses clients dans un march\u00e9 de raret\u00e9<\/strong> de talents.<\/p>\n

Conclusion<\/strong><\/span><\/h2>\n

Je conclus sur une note philosophique en citant le c\u00e9l\u00e8bre \u00e9crivain et cin\u00e9aste fran\u00e7ais Bernard Lenteric<\/strong> qui disait:<\/p>\n

Chaque fois qu\u2019une machine<\/strong> remplace l\u2019homme<\/strong> dans une de ses t\u00e2ches intelligentes, j\u2019ai l\u2019impression que c\u2019est un peu d\u2019humanit\u00e9<\/strong> qui se perd.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

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