{"id":49498,"date":"2017-11-16T13:40:07","date_gmt":"2017-11-16T18:40:07","guid":{"rendered":"http:\/\/isarta.com\/infos\/?p=49498"},"modified":"2017-11-16T15:50:33","modified_gmt":"2017-11-16T20:50:33","slug":"cherche-clones-desesperement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.com\/infos\/cherche-clones-desesperement\/","title":{"rendered":"Cherche clones d\u00e9sesp\u00e9r\u00e9ment!"},"content":{"rendered":"

Le plus souvent, les entreprises souhaitent, a priori, recruter des profils diversifi\u00e9s. Cependant, inconsciemment ou parfois consciemment, elles se retrouvent avec des candidats identiques, car les crit\u00e8res retenus au d\u00e9part sont similaires et rigides.\u00a0Walid Kanzari \u00e9labore sur le sujet dans cet article publi\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment sur FacteurH.<\/span><\/em><\/a><\/span><\/p>\n

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16 novembre 2017<\/span><\/p>\n

Le clonage est g\u00e9n\u00e9ralement d\u00e9fini comme une op\u00e9ration permettant d\u2019obtenir une duplication<\/strong> strictement similaire d\u2019une cellule vivante. Dans la pratique du recrutement,<\/strong> le clonage se pr\u00e9sente sous une autre forme, moins scientifique certes, mais qui suscite autant de controverse.<\/strong> Il est aujourd\u2019hui une pratique courante tant au sein des entreprises que dans les cabinets de recrutement. Bien que cette op\u00e9ration de reproduction des talents soit s\u00e9curisante pour les entreprises, elle n\u2019en reste pas moins une pratique contest\u00e9e par le fait qu\u2019elle entra\u00eene pour l\u2019entreprise un manque de diversit\u00e9,<\/strong> d\u2019innovation et de cr\u00e9ativit\u00e9.<\/p>\n

En effet, les entreprises clonant leurs meilleurs talents<\/strong> pensent pouvoir se pr\u00e9munir de toute faille et s\u2019assurer les meilleures performances. Cependant, elles n\u00e9gligent un aspect essentiel de la gestion d\u2019\u00e9quipe qui consiste en une compl\u00e9mentarit\u00e9<\/strong> des talents favorisant l\u2019interaction et l\u2019\u00e9change d\u2019id\u00e9es et permettant l\u2019innovation.<\/p>\n

Changer ses habitudes<\/strong><\/span><\/h2>\n

Lors d\u2019une rencontre, il y a quelques ann\u00e9es \u00e0 Paris, la directrice ressources humaines, d\u2019un important groupe fran\u00e7ais, me confiait que le nouveau pr\u00e9sident \u00e9tait scandalis\u00e9 par la similarit\u00e9<\/strong> des profils recrut\u00e9s, particuli\u00e8rement au sein de son \u00e9quipe de direction: m\u00eame \u00e9cole<\/strong> de commerce, m\u00eame environnement social, m\u00eame personnalit\u00e9,<\/strong> m\u00eame exp\u00e9rience, ce qui a tout simplement engendr\u00e9 les m\u00eames m\u00e9thodes de travail, les m\u00eames strat\u00e9gies et les m\u00eames discours st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9s provoquant un d\u00e9ficit<\/strong> de cr\u00e9ativit\u00e9 et d\u2019innovation pour l\u2019entreprise.<\/p>\n

Dans le m\u00eame contexte, une associ\u00e9e dans un groupe de\u00a0consulting<\/em>\u00a0international m\u2019a avou\u00e9, il y a quelques mois, que les membres de son \u00e9quipe sont arriv\u00e9s au m\u00eame constat, ce qui les a pouss\u00e9s \u00e0 changer compl\u00e8tement leurs crit\u00e8res de s\u00e9lection<\/strong> en variant les comp\u00e9tences et les aptitudes, et en diversifiant les profils recherch\u00e9s, tout en prenant en consid\u00e9ration le contexte<\/strong> actuel et les enjeux strat\u00e9giques du groupe \u00e0 long terme. En effectuant ces changements, ils se sont rendu compte que les nouveaux profils recrut\u00e9s sont moins performants<\/strong> \u00e0 court terme. Ils ont d\u00e9cid\u00e9 de pousser encore la r\u00e9flexion et ils se sont rendu compte qu\u2019en changeant leurs crit\u00e8res de s\u00e9lection il fallait aussi changer les crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation.<\/strong><\/p>\n

L\u2019objectif d\u2019une entreprise ne devrait pas \u00eatre la recherche effr\u00e9n\u00e9e des leaders ou des hauts potentiels,<\/strong> mais plut\u00f4t la recherche de la compl\u00e9mentarit\u00e9 de diff\u00e9rents<\/strong> profils. Une \u00e9quipe de soccer compos\u00e9e enti\u00e8rement de g\u00e9nies et de leaders \u00e0 l\u2019instar de Messi<\/strong> ou de Maradona<\/strong> ne remportera probablement jamais la Coupe du monde sans la compl\u00e9mentarit\u00e9 des comp\u00e9tences multiples<\/strong> et diversifi\u00e9es dans les diff\u00e9rents d\u00e9partements.<\/p>\n

Le plus souvent, les entreprises souhaitent, a priori, recruter des profils diversifi\u00e9s. Cependant, inconsciemment ou parfois consciemment, elles se retrouvent avec des candidats identiques,<\/strong> car les crit\u00e8res retenus au d\u00e9part sont similaires et rigides. Certains crit\u00e8res, de plus en plus fr\u00e9quents, ne font que freiner la diversit\u00e9 des \u00e9quipes et bloquer ainsi la cr\u00e9ativit\u00e9<\/strong> et l\u2019innovation au sein de l\u2019entreprise. Ainsi, \u00eatre issu du m\u00eame secteur d\u2019activit\u00e9, avoir eu une exp\u00e9rience de travail, avoir travaill\u00e9 dans un poste \u00e9quivalent, ou encore, avoir \u00e9tudi\u00e9 dans telle universit\u00e9 sont autant de crit\u00e8res qui ferment la porte au renouvellement<\/strong> et \u00e0 l\u2019arriv\u00e9e des comp\u00e9tences diff\u00e9rentes.<\/p>\n

Nous recherchons souvent des comp\u00e9tences pointues et rares,<\/strong> mais nous ne devons pas confondre cette recherche avec le clonage d\u2019un leader dans l\u2019entreprise ou du sup\u00e9rieur imm\u00e9diat du poste vacant. Malheureusement, par crainte<\/strong> de faire un mauvais choix, par manque d\u2019audace<\/strong> ou simplement par habitude,<\/strong> nous faisons un\u00a0copier-coller<\/em>\u00a0des profils des autres employ\u00e9s en nous disant qu\u2019on ne change pas une \u00e9quipe qui gagne!<\/p>\n

Souvent, les entreprises n\u00e9gligent le fait que le recrutement doit \u00eatre envisag\u00e9 dans une optique globale<\/strong> et non sur une description de t\u00e2ches, parce qu\u2019un recrutement strat\u00e9gique doit absolument prendre en consid\u00e9ration le contexte<\/strong> structurel et conjoncturel.<\/p>\n

Diversifier les profils, c\u2019est strat\u00e9gique!<\/strong><\/span><\/h2>\n

Il faut noter que dans un contexte \u00e9conomique de plus en plus concurrentiel,<\/strong> le clonage permet souvent un recrutement rapide avec moins de risques<\/strong> \u00e0 court terme, une performance des candidats plus pr\u00e9visible ainsi qu\u2019une communication d\u2019\u00e9quipe plus facile entre personnalit\u00e9s ayant des parcours similaires, ceci engendre le plus souvent des organisations peupl\u00e9es de clones<\/strong>.<\/p>\n

Ce clonage syst\u00e9matique des profils prive malheureusement les entreprises de profils diversifi\u00e9s,<\/strong> ce qui peut, \u00e0 long terme, affecter la r\u00e9activit\u00e9<\/strong> de l\u2019entreprise ainsi que son adaptabilit\u00e9 et sa capacit\u00e9 \u00e0 innover.<\/strong> Sans oublier que la r\u00e9duction de possibilit\u00e9s de promotion des cadres augmente souvent le roulement \u00e0 cause de la d\u00e9motivation<\/strong> des \u00abclones\u00bb recrut\u00e9s. De plus, l\u2019employeur se prive des nouvelles pratiques manag\u00e9riales et des approches diversifi\u00e9es venant d\u2019autres types de profil. Les \u00e9quipes devenues non-compl\u00e9mentaires<\/strong> vont finalement manquer de cr\u00e9ativit\u00e9.<\/p>\n

Pour parer au clonage, il est indispensable de repenser le recrutement en lui confiant une fonction strat\u00e9gique<\/strong> avec des objectifs \u00e0 long terme. Dans cette optique, l\u2019entreprise doit \u00eatre \u00e0 la recherche des comp\u00e9tences, des talents et des potentiels capables de r\u00e9aliser dans leur compl\u00e9mentarit\u00e9 les objectifs<\/strong> de l\u2019entreprise. Ainsi, les crit\u00e8res tels que le parcours professionnel et scolaire restent des \u00e9l\u00e9ments \u00e0 consid\u00e9rer, sans \u00eatre toutefois d\u00e9terminants, sachant qu\u2019ils ne donnent qu\u2019une vision tr\u00e8s limit\u00e9e<\/strong> du potentiel r\u00e9el du candidat. Il faut aussi \u00eatre vigilant face aux nouvelles modes<\/strong> en recrutement, r\u00e9seaux sociaux, big\u00a0data,<\/em> moteurs de recherche, etc., qui, avec une utilisation automatique, favorisent encore plus le clonage au sein des organisations.<\/p>\n

Dans un ouvrage c\u00e9l\u00e8bre, Patricia Pitcher,<\/strong> d\u00e9partageait, il y a quelques ann\u00e9es d\u00e9j\u00e0, le leadership dans l\u2019entreprise entre ce qu\u2019elle appelle les technocrates, les artisans et les artistes, des profils diff\u00e9rents, parfois antinomiques, mais dont la compl\u00e9mentarit\u00e9<\/strong> peut seule produire les succ\u00e8s<\/strong> de l\u2019entreprise.<\/p>\n

Alors, disons adieu au clonage et cherchons la diff\u00e9rence<\/strong>!<\/p>\n

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Le plus souvent, les entreprises souhaitent, a priori, recruter des profils diversifi\u00e9s. Cependant, inconsciemment ou parfois consciemment, elles se retrouvent avec des candidats identiques, car les crit\u00e8res retenus au d\u00e9part sont similaires et rigides.\u00a0Walid Kanzari \u00e9labore sur le sujet dans cet article publi\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment sur FacteurH.<\/p>\n

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