{"id":58878,"date":"2018-10-19T13:00:56","date_gmt":"2018-10-19T17:00:56","guid":{"rendered":"https:\/\/isarta.com\/infos\/?p=58878"},"modified":"2023-01-15T12:52:31","modified_gmt":"2023-01-15T17:52:31","slug":"pour-retenir-ses-talents-faut-il-absolument-hausser-les-salaires","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.com\/infos\/pour-retenir-ses-talents-faut-il-absolument-hausser-les-salaires\/","title":{"rendered":"Pour retenir ses talents, faut-il absolument hausser les salaires?"},"content":{"rendered":"
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Daniel Imbeault, strat\u00e8ge en gestion de talent chez Mercer<\/span><\/em><\/p>\n<\/div>\n

19 octobre 2018<\/span><\/p>\n

S\u2019il est important d\u2019offrir des salaires comp\u00e9titifs \u00e0 l\u2019embauche<\/a>, il est loin d\u2019\u00eatre d\u00e9montr\u00e9 qu\u2019ils sont un crit\u00e8re central dans la d\u00e9cision d\u2019un professionnel de poursuivre sa carri\u00e8re dans une entreprise. On fait le point sur la question des augmentations salariales avec Daniel Imbeault, strat\u00e8ge en gestion de talent chez Mercer<\/a><\/span>.<\/span><\/p>\n

\u00c0 une autre \u00e9poque, les candidats cognaient aux portes des employeurs et devaient se vendre… Aujourd\u2019hui, il y a un retour du balancier<\/a><\/span>. Ce se sont les employeurs qui doivent se vendre<\/a> <\/span>et convaincre candidats de venir travailler chez eux \u00bb, admet Daniel Imbeault.<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Le strat\u00e8ge reconna\u00eet ainsi la difficult\u00e9 d\u2019attirer et de retenir les talents dans une organisation. Et oui, reconna\u00eet-il d\u2019un m\u00eame souffle, offrir des salaires et des avantages sociaux comp\u00e9titifs<\/a> <\/span>peut aider une entreprise \u00e0 attirer les professionnels de talent. Mais les retenir, c\u2019est moins s\u00fbr.<\/p>\n

Comme candidat, on s\u2019attend \u00e0 un minimum de structure au niveau de la r\u00e9mun\u00e9ration\u2026 Je pense entre autres aux avantages sociaux, qui peuvent repr\u00e9senter un attrait pour amener des gens dans une organisation. Mais une fois que la personne est en place, l\u2019important, c\u2019est qu\u2019elle ait l\u2019impression d\u2019\u00eatre pay\u00e9e selon ses comp\u00e9tences<\/a><\/span> et qu\u2019il y ait un sentiment de justice.\u00a0\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

\u00c0 ce titre, le strat\u00e8ge d\u00e9conseille vivement d\u2019attribuer une promotion ou de nouvelles responsabilit\u00e9s \u00e0 un employ\u00e9 sans lui accorder une augmentation de salaire cons\u00e9quente. On se retrouverait alors dans un cas d\u2019injustice flagrante.<\/p>\n

Ensuite, le pouvoir de l\u2019argent a ses limites. Diff\u00e9rentes \u00e9tudes ont d\u00e9montr\u00e9 par le pass\u00e9 (entre autres ici<\/a><\/span> et ici<\/a><\/span>) que le salaire n\u2019est plus corr\u00e9l\u00e9 au bien-\u00eatre ou au bonheur d\u2019un employ\u00e9 au-del\u00e0 d\u2019un certain seuil.<\/p>\n

\u00c0 un certain moment, les entreprises doivent se demander si elles n\u2019ont pas atteint la limite de productivit\u00e9 du dollar additionnelle\u2026 Et \u00e0 partir de ce moment, elles doivent se demander\u00a0: qu\u2019est-ce qu\u2019on peut offrir d\u2019autres?\u00a0\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

R\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 sa proposition de valeur<\/strong><\/span><\/h2>\n

Le strat\u00e8ge invite les organisations \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la \u00ab\u00a0proposition de valeur\u00a0\u00bb qu\u2019elles veulent mettre en place.<\/p>\n

Quand on parle d\u2019engagement, poursuit Daniel Imbeault, il y a des choses plus fondamentales que le salaire ou les augmentations salariales.\u00a0On doit donner un but \u00e0 l\u2019employ\u00e9<\/a><\/span>, on doit lui faire sentir qu\u2019il participe \u00e0 la croissance de l\u2019entreprise. Et aussi, on doit lui offrir un horizon dans lequel il se voit \u00e9voluer \u00e0 long terme. \u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Cette proposition de valeur doit ensuite se traduire dans les programmes et les avantages sociaux que l\u2019on accorde aux employ\u00e9s. Les employ\u00e9s ont-ils acc\u00e8s \u00e0 de la formation continue, \u00e0 des politiques de conciliation travail-famille? Etc. De plus, la proposition de valeur doit pouvoir s\u2019adapter aux besoins des diff\u00e9rentes populations que l\u2019on embauche.<\/p>\n

Les organisations les plus sophistiqu\u00e9es segmentent leur population de main-d\u2019\u0153uvre en \u00ab\u00a0personna\u00a0\u00bb, en utilisant les m\u00eames outils qu\u2019en marketing.\u00a0Il faut adapter son offre, mais aussi son discours. \u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

L\u2019id\u00e9e n\u2019est pas tant d\u2019avoir une proposition de valeurs taill\u00e9e pour chaque g\u00e9n\u00e9ration de travailleurs (Mill\u00e9niaux, X, baby-boomers), mais plut\u00f4t d\u2019avoir une proposition qui tient compte de la r\u00e9alit\u00e9 des employ\u00e9s.<\/p>\n

Est-ce que mes employ\u00e9s travaillent en ville ou en banlieue? Ont-ils une famille, des enfants, etc.\u00a0La fonction RH doit apprendre \u00e0 se mettre dans la peau des populations de main-d\u2019\u0153uvre qu\u2019elle veut attirer et retenir dans l\u2019organisation. \u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

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\n \"\u00c2\u00ab\u00c2\u00a0Avec<\/a>\n\t\t<\/div>\n
\n\t\t\u00c2\u00ab\u00c2\u00a0Avec l\u2019arriv\u00c3\u00a9e des Mill\u00c3\u00a9niaux dans les entreprises, \u00c2\u00ab\u00c2\u00a0l\u2019exp\u00c3\u00a9rience talent\u00c2\u00a0\u00c2\u00bb devient aussi importante que l\u2019exp\u00c3\u00a9rience client\u00c2\u00a0\u00c2\u00bb <\/a>\n\t<\/div>\n
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\n \"11<\/a>\n\t\t<\/div>\n
\n\t\t11 extras originaux offerts par des entreprises <\/a>\n\t<\/div>\n
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\n\t\tPour fid\u00c3\u00a9liser vos employ\u00c3\u00a9s, mieux vaut leur offrir des avantages sociaux qu\u2019une table de ping-pong ! <\/a>\n\t<\/div>\n
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\n \"Les<\/a>\n\t\t<\/div>\n
\n\t\tLes id\u00c3\u00a9es inspirantes pour changer le monde du travail entendues lors du CultureFest <\/a>\n\t<\/div>\n
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\n \"22<\/a>\n\t\t<\/div>\n
\n\t\t22 id\u00c3\u00a9es de rituels pour obtenir le meilleur de votre \u00c3\u00a9quipe <\/a>\n\t<\/div>\n
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