{"id":59696,"date":"2018-10-16T13:00:45","date_gmt":"2018-10-16T17:00:45","guid":{"rendered":"https:\/\/isarta.com\/infos\/?p=59696"},"modified":"2018-10-17T09:26:47","modified_gmt":"2018-10-17T13:26:47","slug":"cannabis-votre-entreprise-est-elle-prete-pour-la-legalisation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.com\/infos\/cannabis-votre-entreprise-est-elle-prete-pour-la-legalisation\/","title":{"rendered":"Cannabis : votre entreprise est-elle pr\u00eate pour la l\u00e9galisation?"},"content":{"rendered":"

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16 octobre 2018<\/span><\/p>\n

Le\u00a0cannabis r\u00e9cr\u00e9atif sera officiellement l\u00e9galis\u00e9 demain, ce mercredi 17 octobre<\/a><\/span>, au Canada. Ce qui n’est pas sans soulever de grandes questions pour les employeurs du pays. Pour les aider, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agr\u00e9\u00e9s (CRHA) a publi\u00e9 l’an dernier un guide sur le sujet<\/a><\/span>. En voici les faits saillants.<\/span><\/p>\n

La l\u00e9galisation du cannabis peut vite devenir un vrai casse-t\u00eate pour les entreprises,\u00a0<\/a><\/span>concernant son usage dans le milieu du travail.\u00a0 \u00ab\u00a0Des employ\u00e9s qui travaillent dans des secteurs cruciaux en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 ne seront jamais autoris\u00e9s \u00e0 consommer du cannabis, que ce soit de service ou en p\u00e9riode de repos\u00a0\u00bb, avait par exemple averti Air Canada en septembre dernier<\/a><\/span>. Une interdiction tout \u00e0 fait licite pour\u00a0Renu Mandhane<\/a><\/span>, la commissaire en chef \u00e0 la Commission ontarienne des droits de la personne.<\/p>\n

Des professionnels pr\u00e9occup\u00e9s<\/span><\/h2>\n

Selon des donn\u00e9es pr\u00e9sent\u00e9es par Assurex Global<\/a><\/span>, le Colorado et Washington, deux \u00c9tats qui ont l\u00e9galis\u00e9 le cannabis au cours des derni\u00e8res ann\u00e9es, ont vu son usage augmenter respectivement de 20\u00a0% et de 23\u00a0% entre 2012 et 2013. Une proportion \u00e9quivalente \u00e0 ce qu’estime le Canada<\/a><\/span>.<\/p>\n

D’apr\u00e8s un sondage du CRHA aupr\u00e8s de ses membres en juin dernier,\u00a03\/4 se disent pr\u00e9occup\u00e9s d’un point de vue professionnel par la l\u00e9galisation prochaine du cannabis et 85 % estiment que celle-ci aura des impacts sur leur milieu de travail.<\/p>\n

Par ailleurs, la moiti\u00e9 des organisations sont peu ou pas du tout pr\u00eates \u00e0 faire face \u00e0 la l\u00e9galisation du cannabis et ses impacts. D’o\u00f9 la n\u00e9cessit\u00e9 de ce guide, intitul\u00e9 : \u00ab\u00a0Comment s\u2019adapter \u00e0 la l\u00e9galisation du cannabis dans les milieux de travail ?\u00a0\u00bb.<\/a>\u00a0Dont voici un r\u00e9sum\u00e9.<\/span><\/span><\/p>\n

Quelles sont les obligations de l’employeur ?<\/span><\/h2>\n

Il convient de rappeler ici que tout employeur a l\u2019obligation de prot\u00e9ger la sant\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 et l\u2019int\u00e9grit\u00e9 physique et psychologique de ses salari\u00e9s.<\/p>\n

De ce point de vue, et comme nous le mentionnions ci-dessus, l’employeur dispose du droit de mettre en place une politique prohibant la possession ou la consommation de drogues sur les lieux du travail. Il est ainsi possible d’avoir une politique de \u00ab\u00a0tol\u00e9rance z\u00e9ro\u00a0\u00bb,\u00a0confirme Me Charles\u00a0Wagner et Me Rapha\u00ebl\u00a0Buruiana, avocats chez Langlois avocats.<\/p>\n

Ces derniers rappellent que, m\u00eame en l\u2019absence d\u2019une telle politique, un employeur peut sanctionner un salari\u00e9 se pr\u00e9sentant sur les lieux du travail sous l\u2019influence de drogues ou en possession de telles substances, en fonction du danger que repr\u00e9sentent les gestes qu’il accomplira, par rapport aux autres salari\u00e9s ou d\u2019une tierce partie.<\/p>\n

Toutefois, l’employeur ne peut pas pour autant proc\u00e9der\u00a0\u00e0 des tests de d\u00e9pistage al\u00e9atoires ou \u00e0 des tests syst\u00e9matiques au travail (sur ce sujet, voir l’affaire Irving<\/a><\/span>). Ni \u00e0 proc\u00e9der \u00e0 une fouille d’un salari\u00e9 ou de ses effets personnels.<\/p>\n

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Quelles sont les obligations des salari\u00e9s ?<\/span><\/h2>\n

Comme pour l’employeur, les salari\u00e9s ont une obligation g\u00e9n\u00e9rale : fournir la prestation de travail \u00e0 laquelle leur employeur est en droit de s\u2019attendre. Aussi, il doit respecter les r\u00e8gles de conduite dict\u00e9es par l\u2019employeur, par exemple une politique en mati\u00e8re de drogues sur les lieux du travail.\u00a0M\u00eame en l\u2019absence d\u2019une telle politique, tout salari\u00e9 doit respecter les r\u00e8gles de droit applicables \u00e0 tous, pr\u00e9cise le guide.<\/p>\n

Quelles sanctions s’il ne se conforme pas \u00e0 la politique de l’entreprise ? La mesure disciplinaire peut aller du simple avis verbal au cong\u00e9diement.\u00a0En l\u2019absence de politique, l\u2019employeur sera libre d\u2019imposer la sanction appropri\u00e9e, en prenant en consid\u00e9ration les facteurs aggravants (trafic de drogue sur les lieux du travail par exemple) et les facteurs att\u00e9nuants.<\/p>\n

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Les signes et effets de l’influence du cannabis<\/p>\n<\/div>\n

Comment mettre en place une politique claire ?<\/span><\/h2>\n

Lorsqu\u2019il s\u2019agit de pr\u00e9vention, les meilleures pratiques sont la sensibilisation des travailleurs, la formation des gestionnaire ainsi que l\u2019implantation et la communication d\u2019une politique en la mati\u00e8re. Les mesures relatives \u00e0 l\u2019usage du cannabis et les sanctions qui en d\u00e9coulent peuvent tr\u00e8s bien \u00eatre int\u00e9gr\u00e9es \u00e0 une politique globale portant sur la consommation d\u2019alcool, de m\u00e9dicaments et de drogues au travail, rappelle le guide.<\/p>\n

Hugo\u00a0Morissette, Directeur analyse et affaires publiques chez Octan, pr\u00e9cise que toute politique\u00a0doit \u00eatre adapt\u00e9e \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 de votre organisation. Il conseille de mener une consultation en amont afin de faire un premier \u00e9tat des lieux sur le sujet et de voir les attentes et les besoins sp\u00e9cifiques de l’entreprise.<\/p>\n

Il convient \u00e9galement de statuer clairement sur la position officielle de l’entreprise : tol\u00e9rez-vous ou non la consommation et si oui, jusqu’\u00e0 quel seuil maximal ? Tout en expliquant vos raisons et les moyens d’application. Enfin, il faut aussi pr\u00e9voir les sanctions possibles, tout en privil\u00e9giant une approche pr\u00e9ventive.<\/p>\n

Pour y arriver, un comit\u00e9 peut \u00eatre mis en place comprenant diff\u00e9rents repr\u00e9sentants (ressources humaines, juridiques, communications, syndicaux etc).<\/p>\n

Ne pas oublier \u00e9galement : la communication de cette politique \u00e0 l’ensemble des salari\u00e9s. Ainsi, des activit\u00e9s d’information ou de sensibilisation peuvent \u00eatre organis\u00e9es, ainsi qu’une formation des gestionnaires. \u00ab\u00a0Une bonne communication est indispensable afin d\u2019assurer la compr\u00e9hension, l\u2019acceptation et le suivi d\u2019une politique\u00a0\u00bb, indique le guide, \u00ab\u00a0Le personnel de votre entreprise devra sentir l\u2019ouverture au dialogue et non l\u2019imposition de la nouvelle politique.\u00a0\u00bb<\/p>\n

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Pour en savoir plus :<\/span><\/strong><\/p>\n

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\n\t\t16% des Canadiens envisagent de consommer du cannabis apr\u00c3\u00a8s sa l\u00c3\u00a9galisation <\/a>\n\t<\/div>\n
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