{"id":60835,"date":"2018-11-23T12:40:04","date_gmt":"2018-11-23T17:40:04","guid":{"rendered":"https:\/\/isarta.com\/infos\/?p=60835"},"modified":"2019-08-05T00:47:53","modified_gmt":"2019-08-05T04:47:53","slug":"les-4-grandes-frustrations-du-recruteur-et-les-facons-de-les-surmonter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.com\/infos\/les-4-grandes-frustrations-du-recruteur-et-les-facons-de-les-surmonter\/","title":{"rendered":"Les 4 grandes frustrations du recruteur\u2026 et les fa\u00e7ons de les surmonter"},"content":{"rendered":"
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Un des \u00e9changes \u00e0 l’occasion de TruMontr\u00e9al<\/span><\/em><\/p>\n<\/div>\n

22 novembre 2018<\/span><\/p>\n

Les recruteurs n\u2019ont pas de baguette magique pour rendre une entreprise plus attractive, un gestionnaire plus conciliant ou faire pleuvoir des candidats qualifi\u00e9s dans un secteur de p\u00e9nurie d\u2019emploi. Voici les retours d’exp\u00e9rience de certains pour surmonter ces difficult\u00e9s.<\/span><\/p>\n

Ces situations peuvent en effet cr\u00e9er de la frustration. Car, d\u2019une part, les attentes sont tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9es envers les recruteurs. Chaque jour, ils sont appel\u00e9s \u00e0 pourvoir des postes critiques pour une entreprise, et ce, sans avoir de r\u00e9el pouvoir d\u00e9cisionnel pour agir.<\/p>\n

Des recruteurs pr\u00e9sents \u00e0 la 7e<\/sup> \u00e9dition de TruMontr\u00e9al – une \u00ab\u00a0non conf\u00e9rence\u00a0\u00bb sur le recrutement se d\u00e9roulant en partenariat avec Isarta<\/a><\/span> – ont abord\u00e9 cet aspect de leur m\u00e9tier dans un groupe de discussion intitul\u00e9 \u00ab\u00a0Le recruteur influenceur : la communication intelligente pour influencer gestionnaires et candidats \u00bb.<\/p>\n

Le recruteur est par nature un \u00ab\u00a0agent de liaison\u00a0\u00bb ou un \u00ab\u00a0m\u00e9diateur\u00a0\u00bb, ont expliqu\u00e9 deux intervenants participant \u00e0 l’\u00e9change. Il a donc un pouvoir \u00ab d’influence \u00bb. Mais le recruteur ne peut pas imposer ses vues ni aux candidats ni aux employeurs.<\/p>\n

Voici 4 situations frustrantes qui en d\u00e9coulent, ainsi que des pistes de solutions pour y rem\u00e9dier.<\/p>\n

1. Quand le patron refuse de se laisser coacher<\/strong><\/span><\/h2>\n

Une des grosses difficult\u00e9s de notre m\u00e9tier de recruteur, dit un intervenant, c\u2019est de conscientiser le gestionnaire sur sa propre performance en entrevue. La r\u00e9troaction est parfois difficile. C\u2019est comme si on mettait un miroir devant ses d\u00e9fauts\u2026 \u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Souvent, les gestionnaires ne comprennent pas la r\u00e9alit\u00e9 du recrutement, rench\u00e9rit une recruteuse. Ils croient que c\u2019est facile de pourvoir les postes critiques, et ils ne comprennent pas qu\u2019il y a une part de s\u00e9duction au processus.\u00a0\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Un intervenant propose de conscientiser le gestionnaire sur l\u2019importance d\u2019ouvrir l\u2019analyse non seulement aux comp\u00e9tences techniques, mais aussi comportementales du candidat.<\/p>\n

Un autre sugg\u00e8re d\u2019instaurer une \u00e9valuation formelle du gestionnaire \u00e0 la suite du processus d\u2019entrevue.<\/p>\n

2. Quand l\u2019exp\u00e9rience employ\u00e9e n\u2019est pas \u00e0 la hauteur de ce qui a \u00e9t\u00e9 promis<\/strong><\/span><\/h2>\n

Quand on fait de la chasse de t\u00eate, on promet \u00e0 un candidat un emploi qui se veut meilleur que celui qu\u2019il occupe en ce moment, explique une recruteuse. Mais parfois, quand il fait le saut, on d\u00e9couvre que le contexte organisationnel a chang\u00e9, que l\u2019\u00e9quipe et les valeurs ne sont plus les m\u00eames. La r\u00e9alit\u00e9 n\u2019est alors pas conforme \u00e0 ce qui a \u00e9t\u00e9 promis et, dans ce cas, \u00e7a peut devenir lourd pour nous. Aux yeux du candidat, nous sommes le visage de l\u2019entreprise. C\u2019est nous qui l\u2019avons approch\u00e9 et qui lui avons fait miroiter ce poste. \u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

La solution ?<\/p>\n

On doit prendre connaissance de l\u2019\u00e9cosyst\u00e8me plus large de l\u2019organisation, et non pas se contenter de conna\u00eetre le candidat et le gestionnaire, sugg\u00e8re un intervenant.\u00a0On sera alors en mesure d\u2019\u00e9valuer si le fit<\/em> est bon au-del\u00e0 de ce qui a \u00e9t\u00e9 promis.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

\u00c7a nous rappelle de toujours demeurer prudent par rapport \u00e0 ce que l\u2019on promet, ajoute un autre intervenant. On doit \u00e9viter d\u2019embellir le portrait dans l\u2019unique but d\u2019attirer un candidat. On doit pr\u00e9senter les choses telles qu\u2019elles sont.\u00a0\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

3. Quand les candidats s\u2019ent\u00eatent au-del\u00e0 du refus<\/strong><\/span><\/p>\n

Face \u00e0 un refus, plusieurs candidats d\u00e9sirent conna\u00eetre la ou les raisons pour lesquelles ils n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 choisis. Mais certains ne se contentent pas de recevoir cette critique \u00ab\u00a0constructive\u00a0\u00bb, ils argumentent en pensant pouvoir faire pencher la balance de leur c\u00f4t\u00e9.<\/p>\n

Une recruteuse explique faire ses retours avec beaucoup de prudence et de contextualisation\u00a0:<\/p>\n

Tout d\u2019abord, je prends soin d\u2019expliquer que mes conclusions sont celles d\u2019une personne qui a eu une heure pour \u00e9valuer une candidature.\u00a0Par cons\u00e9quent, je ne dis pas que le candidat ne poss\u00e8de pas une comp\u00e9tence, je dis plut\u00f4t que, moi, dans le cadre de mon \u00e9valuation, je n\u2019ai pas r\u00e9ussi \u00e0 la valider. \u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Une autre recruteuse a choisi de court-circuiter les griefs potentiels\u00a0:<\/p>\n

Je vais peut-\u00eatre avoir l\u2019air hypocrite, mais je ne dis jamais la v\u00e9rit\u00e9 \u00e0 un candidat qui n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 retenu.\u00a0Je tiens toujours le m\u00eame\u00a0discours : vous avez \u00e9t\u00e9 tr\u00e8s bon, il s\u2019en est fallu de peu\u2026 mais un autre candidat a \u00e9t\u00e9 choisi. \u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Cette derni\u00e8re y voit deux avantages\u00a0: elle s\u2019\u00e9vite le m\u00e9lodrame du candidat qui veut argumenter. Ensuite, elle demeure en bon terme avec un candidat dont elle aura peut-\u00eatre besoin pour un prochain poste \u00e0 pourvoir!<\/p>\n

4. Quand les candidats font la sourde oreille<\/span><\/strong><\/h2>\n

La p\u00e9nurie de talent est particuli\u00e8rement s\u00e9v\u00e8re dans le secteur des TI. Les candidats de ce secteur sont d\u00e8s lors tr\u00e8s difficiles \u00e0 approcher par LinkedIn, ou autres canaux. \u00ab\u00a0Ils rient carr\u00e9ment de nous!\u00a0\u00bb dit un recruteur.<\/p>\n

Lors d\u2019une discussion sur les chatbot<\/em>, tenue dans une autre salle, un intervenant a d\u2019ailleurs rapport\u00e9 une anecdote savoureuse\u00a0: un informaticien se serait programm\u00e9 son propre chatbot<\/em> pour g\u00e9rer les demandes des recruteurs!<\/p>\n

Que faire, dans cette impasse?<\/p>\n

Les recruteurs doivent savoir de quoi ils parlent, r\u00e9pond un responsable de l’exp\u00e9rience candidat. En tant que recruteur, on doit se rendre int\u00e9ressant face \u00e0 la client\u00e8le des gens de TI.\u00a0Est-ce que l\u2019on comprend bien leurs ambitions et leurs d\u00e9fis ? On doit se poser la question. Si les candidats potentiels sentent que ce que l\u2019on a \u00e0 leur dire est pertinent, ils vont nous \u00e9couter. \u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

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Le recruteur a un pouvoir d’influence qui rencontre parfois certaines limites. Voici 4 situations frustrantes o\u00f9 le recruteur peut se sentir impuissant… ainsi que des solutions pour y rem\u00e9dier. <\/p>\n

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