{"id":63684,"date":"2019-03-18T12:50:35","date_gmt":"2019-03-18T16:50:35","guid":{"rendered":"https:\/\/isarta.com\/infos\/?p=63684"},"modified":"2019-03-18T15:07:15","modified_gmt":"2019-03-18T19:07:15","slug":"quelles-sont-les-nouvelles-tendances-pour-recruter-et-fideliser-des-talents","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.com\/infos\/quelles-sont-les-nouvelles-tendances-pour-recruter-et-fideliser-des-talents\/","title":{"rendered":"Quelles sont les nouvelles tendances pour recruter et fid\u00e9liser des talents ?"},"content":{"rendered":"
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De gauche \u00e0 droite : \u00c9ric B\u00e9lair (Victrix), Florian Pradon (GSoft), Sandrine Th\u00e9ard (Les Sources Humaines), Anne Bourhis (HEC Montr\u00e9al) et Olivier Schmouker (Les Affaires) – Cr\u00e9dit : Les Affaires<\/span><\/em><\/p>\n<\/div>\n

15 mars 2019<\/span><\/p>\n

\u00c0 quoi voit-on que la p\u00e9nurie de talents est un sujet majeur dans l’industrie actuellement ? R\u00e9ponse : \u00e0 l’affluence de la conf\u00e9rence sur le sujet organis\u00e9e par Les \u00c9v\u00e9nements Les Affaires<\/a><\/span>, ce mercredi 13 mars, au Centre Sheraton \u00e0 Montr\u00e9al ! Dont voici le compte-rendu du panel sur les derni\u00e8res tendances en termes de recrutement.<\/span><\/strong><\/p>\n

La journ\u00e9e, dont Isarta \u00e9tait partenaire, \u00e9tait ainsi consacr\u00e9e aux diff\u00e9rentes solutions pour faire face \u00e0 ce grand enjeu : robots, strat\u00e9gie de fid\u00e9lisation, marque employeur<\/a><\/span>, recrutement interne ou \u00e0 l’international…<\/p>\n

Et en guise d’introduction au sujet, \u00c9ric B\u00e9lair, conseiller s\u00e9nior acquisition de talents chez Victrix, s’est charg\u00e9 d’animer une grande discussion autour des nouvelles tendances \u00e0 retenir en la mati\u00e8re.<\/p>\n

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Premier th\u00e8me abord\u00e9 : la technologie. Si cette derni\u00e8re est venue modifier en profondeur la profession de recruteur<\/a><\/span> ces derni\u00e8res ann\u00e9es, les intervenants ont malgr\u00e9 tout insist\u00e9 pour qu’elle reste \u00e0 une juste place.<\/p>\n

Nous ne devons pas \u00eatre esclave de la technologie, l’humain doit rester au centre de l’organisation\u00a0\u00bb, estime Florian Pradon, responsable exp\u00e9rience candidat chez GSoft, que nous avions d\u00e9j\u00e0 interrog\u00e9 \u00e0 ce sujet il y a quelques jours<\/a><\/span>.<\/span><\/p><\/blockquote>\n

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Les outils sont des facilitateurs de rencontre. Ils permettent d’automatiser ce qui n\u2019est pas \u00e0 haute valeur ajout\u00e9, confirme Sandrine Th\u00e9ard, formatrice en recrutement et pr\u00e9sidente des Sources Humaines (l’organisatrice notamment de TRUMontr\u00e9al<\/a><\/span>). Mais ils doivent davantage \u00eatre positionn\u00e9 comme un partenaire strat\u00e9gique dans le recrutement. Attention donc \u00e0 ne pas tomber dans le c\u00f4t\u00e9 gadget : trop d’outils tue l’outil !\u00a0\u00bb<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

Olivier Schmouker, chroniqueur et blogueur pour Les Affaires cite d’ailleurs \u00e0 ce sujet une \u00e9tude de Pwc de 2019 :\u00a052% des employeurs au Canada pensent qu\u2019ils gagneraient \u00e0 utiliser ces outils de recrutement. Donc ils sont pr\u00eats \u00e0 franchir le pas. Mais en parall\u00e8le, seulement…\u00a02 % disent qu\u2019ils ont de la donn\u00e9e utilisable !<\/p>\n

Et quid des sites d’emplois pour faciliter son recrutement ?<\/p>\n

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L’investissement en temps et en argent est minime au final. Donc je les conseille mais \u00e0 condition de bien cibler et de viser des sites sp\u00e9cialis\u00e9s et moins g\u00e9n\u00e9ralistes, indique Anne Bourhis, professeure titulaire en GRH \u00e0 HEC Montr\u00e9al (NDLR : Chez Isarta Emplois<\/a><\/span>, on ne saurait dire mieux ;)). Au final, il faut vraiment \u00eatre multi-m\u00e9thodes et travailler sur une panoplie globale\u00a0\u00bb<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

Sandrine Th\u00e9ard recommande \u00e9galement de recourir au sourcing<\/em>, c’est-\u00e0-dire de d\u00e9busquer des candidats qui ne sont pas forc\u00e9ment en recherche d’emplois.<\/p>\n

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Sourcer, c\u2019est un \u00e9tat d\u2019esprit et pas seulement un outil<\/a><\/span>. On peut utiliser Linkedin \u00e9videmment. Moi j’aime bien aussi le faire sur Google\u00a0\u00bb<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

Quelles nouvelles comp\u00e9tences pour le recruteur ?<\/span><\/strong><\/span><\/h2>\n

Ce sujet am\u00e8ne d’ailleurs \u00e0 une r\u00e9flexion plus globale sur les nouvelles comp\u00e9tences n\u00e9cessaires du recruteur.<\/a><\/span><\/p>\n

L’usage des r\u00e9seaux sociaux est clairement entr\u00e9 dans la pratique, les recruteurs n’ont plus le choix : il faut composer avec ! Il faut \u00eatre sinc\u00e8re et authentique quand on \u00e9voque la r\u00e9alit\u00e9 de l’organisation. C’est tr\u00e8s important car on parle de marque employeur ici\u00a0\u00bb, affirme Florian Pradon.\u00a0<\/span><\/p><\/blockquote>\n

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La capacit\u00e9 d’influence est devenue primordiale dans le m\u00e9tier. Aujourd’hui,\u00a0les entreprises doivent se vendre et \u00eatre capable de sensibiliser en interne aussi sur cet enjeu, ajoute Anne Bourhis. Il ne faut pas attendre d’avoir un besoin pour comprendre ce que l’on cherche. Cela veut dire : conna\u00eetre sur le bout des doigts son entreprise mais aussi ce que font ses concurrents en mati\u00e8re de RH, ceux qui veulent attirer les m\u00eames talents\u00a0\u00bb.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

Un constat partag\u00e9 par Olivier Schmouker :<\/p>\n

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Le recruteur doit de plus en plus \u00eatre\u00a0un\u00a0<\/span>recruteur de recruteurs. Tout le monde peut aider le recruteur en interne en r\u00e9f\u00e9rant des personnes\u00a0\u00bb.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

Aujourd’hui, le recruteur est \u00e0 la crois\u00e9e des chemins entre la vente et les RH selon Sandrine Th\u00e9ard. C’est d’ailleurs une formidable opportunit\u00e9 pour lui ou elle de d\u00e9velopper ses comp\u00e9tences, pour la formatrice.<\/p>\n

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P\u00e9nurie ou gaspillage de talents ?<\/span><\/strong><\/span><\/h2>\n

Autre sujet abord\u00e9 : le recrutement multiculturel. Les chiffres parlent d’eux m\u00eame : au Qu\u00e9bec, le taux de ch\u00f4mage des natifs de la Province est de 4 %. Le taux de ch\u00f4mage des migrants, arriv\u00e9s sur le territoire il y a moins de 5 ans est, lui, de 10 %.<\/p>\n

Il y a tr\u00e8s clairement un bassin d’emplois inexploit\u00e9 ici, constate Olivier Schmouker.<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Le \u00ab\u00a0gaspillage des talents\u00a0\u00bb se voit \u00e9galement dans d’autres domaines.<\/p>\n

82 % de candidats ne re\u00e7oivent pas de r\u00e9ponse \u00e0 leurs candidatures. C’est dommageable pour l’image de l’entreprise. Il se peut qu’il n’y ait pas de poste ouvert pour ces candidats actuellement mais que cela sera le cas dans 6 mois ou 1 an. Cela fait vraiment partie de l’exp\u00e9rience que l’on offre. Ils m\u00e9ritent d’avoir un feedback. Ce qui est d’autant plus facile aujourd’hui avec les syst\u00e8mes d’ATS (Syst\u00e8me de suivi des candidatures), illustre Florian Pradon. Il suffit parfois de faire du sourcing dans sa base de donn\u00e9es. Il n’y a pas de p\u00e9nurie, les gens sont l\u00e0, il faut juste\u00a0s\u2019adapter \u00e0 un march\u00e9 qui \u00e9volue\u00a0\u00bb.<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Anne Bourhis confirme :<\/p>\n

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Rappeler les candidats, cela semble \u00eatre basique, mais cela fait une \u00e9norme diff\u00e9rence ! Cela apporte une valorisation humaine et professionnelle pour le candidat. M\u00eame s’il faut avouer que cela prend du temps pour le recruteur et que ce n’est pas toujours compatible avec la notion de volume. D’o\u00f9 l’importance de bien sensibiliser en interne sur l’\u00e9norme travail que repr\u00e9sente le m\u00e9tier de recruteur\u00a0\u00bb.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

La r\u00e9tention : fausse bonne id\u00e9e ?<\/span><\/strong><\/span><\/h2>\n

Enfin, les intervenants ont abord\u00e9 un dernier sujet, corollaire du recrutement : la fid\u00e9lisation des employ\u00e9s. Et sur ce point, Florian Pradon se montre cat\u00e9gorique :<\/p>\n

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Chez GSoft, le but n’est pas de faire de la r\u00e9tention ! On est tr\u00e8s content si nos salari\u00e9s ont de meilleures opportunit\u00e9s ailleurs. Il ne faut pas lutter contre \u00e7a. Au contraire, il faut\u00a0d\u00e9velopper des opportunit\u00e9s en interne, travailler \u00e0 des valeurs, sur la culture interne.<\/a><\/span>.. Bref, les stimuler, plut\u00f4t qu\u2019\u00e0 essayer de les retenir \u00e0 tout prix\u00a0\u00bb.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

Sandrine Th\u00e9ard prend l’exemple de Deloitte en Europe, qui\u00a0pousse ses employ\u00e9s \u00e0 se bonifier ailleurs… puis de revenir plus tard.<\/p>\n

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La notion de marque employeur est en effet de plus en plus importante<\/a><\/span>. Cela signifie d\u00e9finir qui on est comme organisation et qu’est-ce qu’on a \u00e0 offrir. C’est une strat\u00e9gie perdante si vous attendez que quelqu’un ait un pied dans la porte pour agir<\/a><\/span>, compl\u00e8te Anne Bourhis.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

De ce point de vue, le r\u00e9cent rapport de Mercer<\/span><\/a>, cit\u00e9 par Olivier Schmouker<\/a><\/span>, fait froid dans le dos :<\/p>\n

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On a demand\u00e9 ce qui rendrait les salari\u00e9s heureux au Canada. Ils ont r\u00e9pondu :<\/span><\/p>\n