{"id":71880,"date":"2020-01-17T04:20:14","date_gmt":"2020-01-17T09:20:14","guid":{"rendered":"https:\/\/isarta.com\/infos\/?p=71880"},"modified":"2020-01-22T11:10:18","modified_gmt":"2020-01-22T16:10:18","slug":"6-tendances-qui-vont-marquer-la-fonction-rh-et-marque-employeur-en-2020","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.com\/infos\/6-tendances-qui-vont-marquer-la-fonction-rh-et-marque-employeur-en-2020\/","title":{"rendered":"6 tendances qui vont marquer la fonction RH et marque employeur en 2020"},"content":{"rendered":"
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Photo :\u00a0Tim van der Kuip<\/a>\u00a0\/\u00a0Unsplash<\/a><\/p>\n<\/div>\n

7 janvier 2020<\/span><\/p>\n

En 2020, la r\u00e9alit\u00e9 des entreprises sera fa\u00e7onn\u00e9e par les grands enjeux de notre \u00e9poque, notamment la p\u00e9nurie de main d\u2019oeuvre et la part grandissante du num\u00e9rique dans la soci\u00e9t\u00e9. Le big data<\/em>\u00a0sera d’ailleurs aussi bien une source de pr\u00e9occupation qu\u2019une solution face \u00e0 plusieurs enjeux RH. Voici 6 tendances RH et marque employeur qui marqueront l\u2019ann\u00e9e 2020.<\/span><\/strong><\/p>\n

1. L\u2019actualisation des comp\u00e9tences<\/strong><\/span><\/h2>\n

Pour Manon Poirier, directrice g\u00e9n\u00e9rale de l\u2019Ordre des CRHA, l\u2019essor de l\u2019automatisation vient imposer une nouvelle r\u00e9alit\u00e9 aux entreprises, qui doivent veiller \u00e0 la mise \u00e0 jour des comp\u00e9tences de leurs employ\u00e9s :<\/p>\n

Dans l\u2019ann\u00e9e qui vient, on aimerait que les organisations s\u2019int\u00e9ressent \u00e0 l\u2019actualisation des comp\u00e9tences. Bien s\u00fbr, d\u2019une part, on esp\u00e8re que les institutions d\u2019enseignement transmettent aux jeunes les comp\u00e9tences du futur, mais il faut aussi se rappeler que des gens sont en emploi maintenant, et, m\u00eame si c\u2019est une responsabilit\u00e9 individuelle de s\u2019occuper de son d\u00e9veloppement professionnel, les organisations vont de plus en plus devoir penser \u00e0 la requalification de leur main-d\u2019oeuvre<\/a>.\u00a0\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Plusieurs travailleurs voient une partie de leurs t\u00e2ches s\u2019automatiser, poursuit la directrice. Il faut s\u2019assurer que ces gens-l\u00e0 demeurent comp\u00e9tents et continuent d\u2019apporter de la valeur \u00e0 leur organisation.\u00a0\u00c7a risque d\u2019\u00eatre un enjeu de 2020, 2021 et des ann\u00e9es \u00e0 venir\u2026 \u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

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2. L\u2019intelligence artificielle au service du d\u00e9veloppement professionnel<\/strong><\/span><\/h2>\n

\u00c9videmment, la technologie n\u2019est pas qu\u2019un fardeau impos\u00e9 aux entreprises. C\u2019est aussi un outil incroyable pour am\u00e9liorer l\u2019exp\u00e9rience employ\u00e9.<\/p>\n

Andr\u00e9e Laforge, CRHA, vice-pr\u00e9sidente de l\u2019exp\u00e9rience employ\u00e9 et chef de produit en analytique RH chez Syntell, donne un exemple de comment un logiciel d’exploitation de donn\u00e9es peut se mettre au service du d\u00e9veloppement professionnel\u00a0:<\/p>\n

Tu peux prendre tous les hauts performants d\u2019une organisation et analyser les postes et les formations qu\u2019ils ont suivis, pour \u00eatre capable de b\u00e2tir des cheminements de carri\u00e8re type, optimis\u00e9s pour diff\u00e9rentes personnes dans l\u2019organisation. Nous, chez Syntell, on travaille l\u00e0-dessus, tout comme certains de nos clients.\u00a0\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

En se basant sur l\u2019historique professionnel, poursuit la chef de produit, on peut se rendre compte que tel profil qui aspire \u00e0 un poste de gestionnaire devrait passer par telles \u00e9tapes. On peut identifier les formations les plus pertinentes pour atteindre son but le plus rapidement possible. \u00catre capable d\u2019optimiser le cheminement de carri\u00e8re des employ\u00e9s, on a la donn\u00e9e pour le faire, et \u00e7a se fait.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

3. Revalorisation de la conciliation travail-famille<\/strong><\/span><\/h2>\n

On parle de flexibilit\u00e9 et de conciliation travail-famille depuis plusieurs ann\u00e9es maintenant. Mais il semble que le changement de culture soit long \u00e0 venir dans les organisations. L\u2019ann\u00e9e 2020 pourrait voir des r\u00e9sultats concrets aboutir.<\/p>\n

L\u2019ann\u00e9e derni\u00e8re, explique Manon Poirier, on s\u2019est rendu compte que le besoin de flexibilit\u00e9 des travailleurs n\u2019\u00e9tait pas une mode, mais une tendance lourde. Les entreprises qui n\u2019ont pas encore de politique de conciliation travail-famille ou celles qui ont des horaires rigides vont devoir repenser leurs fa\u00e7ons de faire, parce que \u00e7a fait maintenant partie des crit\u00e8res d’un professionnel qui choisit un poste ou prend la d\u00e9cision de rester dans une entreprise.\u00a0\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Par ailleurs, le gouvernement a annonc\u00e9 son intention de revoir la Loi sur la sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail<\/a>, en s\u2019int\u00e9ressant tout particuli\u00e8rement \u00e0 la sant\u00e9 psychologique, pr\u00e9cise Manon Poirier. Les entreprises auront donc de nouveaux outils pour prendre soin de leurs travailleurs.<\/p>\n

4. Le d\u00e9clin des m\u00e9dias sociaux comme outils de recrutement<\/strong><\/span><\/h2>\n

En 2020, l\u2019essor du big data<\/em> continuera de chambouler la mani\u00e8re de faire du recrutement sur le Web\u00a0:<\/p>\n

S\u2019il y a 2 ou 3 ans, tout le monde mettait ses \u0153ufs dans les r\u00e9seaux sociaux, aujourd\u2019hui, les gens s’attendent \u00e0 plus d’un point de vue technologique, remarque Didier Dubois, sp\u00e9cialiste en marketing RH au sein du HRM Groupe. Oui, on a toujours LinkedIn, Facebook et Instagram, pour promouvoir la marque employeur<\/a>\u2026 Mais les entreprises s\u2019ouvrent \u00e0 d\u2019autres solutions, qui sont purement technologiques, qui utilisent moins le r\u00e9seautage social, mais plus des algorithmes de sourcing.\u00a0\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

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Didier Dubois cite en exemple deux outils susceptibles d’aider les recruteurs : Hirevue<\/a>, une application pour la pr\u00e9qualification des candidats, et de Hyumeet<\/a>, une application pour un matching<\/em> professionnel ax\u00e9 sur les comp\u00e9tences comportementales.<\/p>\n

5. Conscientisation des employeurs face au risque technologique<\/strong><\/span><\/h2>\n

Cet engouement pour les solutions technologiques RH vient toutefois avec une prise de conscience des d\u00e9rapages potentiels, note Didier Dubois\u00a0:<\/p>\n

Parlons seulement de Hirevue, qui utilise du biom\u00e9trique pour faire de la pr\u00e9qualification de candidat. L\u2019individu est devant un \u00e9cran et on lui pose des questions; l\u2019application va alors mesurer \u00e0 travers des traits biom\u00e9triques les mouvements du visage, l\u2019intonation de la voie, le vocabulaire, et sur cette base-l\u00e0, l\u2019individu va \u00eatre pr\u00e9qualifi\u00e9 ou non pour le processus d\u2019embauche\u2026 <\/span>En termes d\u2019efficacit\u00e9, la promesse est fabuleuse\u2026 Sauf que les entreprises, elles, quand on leur en parle, posent des questions.\u00a0<\/span>Elles veulent s\u2019assurer qu\u2019il n\u2019y a pas de discrimination syst\u00e9mique avec ces outils-l\u00e0.\u00a0Elles remettent en cause les fondements de ces applications et elles demandent \u00e0 ce qu\u2019on leur rende des comptes. \u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Manon Poirier partage cette pr\u00e9occupation.<\/span><\/p>\n

Depuis 3 ans, on a vu une explosion des solutions RH. Or, les gens de RH doivent maintenant r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 leur responsabilit\u00e9 professionnelle, vis-\u00e0-vis de ces solutions. On a vu des histoires de grandes organisations, incluant Google, qui avaient cr\u00e9\u00e9 des algorithmes de recrutement et qui, au bout du compte, c’\u00e9tait ramass\u00e9 avec des d\u00e9cisions discriminatoires. \u00c0 l\u2019Ordre, on est d\u2019avis que plus il y a de technologie, plus \u00e7a laisse de temps de qualit\u00e9 pour s\u2019occuper des relations humaines. La technologie doit \u00eatre un outil d\u2019aide \u00e0 la d\u00e9cision; \u00e7a ne se substitue pas au jugement du professionnel. Et il faut \u00eatre vigilant.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

6. Diversification des \u00e9quipes RH<\/strong><\/span><\/h2>\n

Andr\u00e9e Laforge constate pour sa part que les technologies RH sont en train de non seulement transformer les organisations, mais la fonction RH en elle-m\u00eame:<\/p>\n

M\u00eame si, bien souvent, elles se mettent la t\u00eate dans le sable, les personnes de RH n\u2019\u00e9chapperont pas \u00e0 l\u2019essor de l\u2019analytique. Je crois que, bient\u00f4t, les \u00e9quipes RH vont se diversifier; on va voir de plus en plus de gens qui proviennent de d\u2019autres secteurs d\u2019activit\u00e9s: des profils math\u00e9matiques, statistiques, des gens qui ont \u00e9tudi\u00e9 en psychologie, en travail social, etc.\u00bb
\n<\/span><\/p><\/blockquote>\n

La formation, aussi, devra s\u2019adapter\u00a0:<\/span><\/p>\n

Les universit\u00e9s vont devoir changer leur programme de ressources humaines. Les nouveaux dipl\u00f4m\u00e9s doivent \u00eatre familiers avec les technologies RH et l\u2019analyse de donn\u00e9es. Ils doivent \u00eatre en mesure de chiffrer des initiatives RH: le co\u00fbt du roulement, mon co\u00fbt par embauche, par exemple. Les universit\u00e9s vont devoir arrimer leur formation pour que les professionnels RH nouvellement dipl\u00f4m\u00e9s soient capables de travailler avec des donn\u00e9es.\u00a0\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Voil\u00e0 de beaux chantiers en perspectives\u2026 bonne ann\u00e9e 2020!<\/span><\/p>\n

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