{"id":76923,"date":"2020-07-06T12:50:53","date_gmt":"2020-07-06T16:50:53","guid":{"rendered":"https:\/\/isarta.com\/infos\/?p=76923"},"modified":"2020-08-31T17:48:11","modified_gmt":"2020-08-31T21:48:11","slug":"se-priver-de-la-diversite-des-pensees-cela-retarde-linnovation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.com\/infos\/se-priver-de-la-diversite-des-pensees-cela-retarde-linnovation\/","title":{"rendered":"Comment l’industrie cr\u00e9ative qu\u00e9b\u00e9coise peut-elle (concr\u00e8tement) faire face aux enjeux de diversit\u00e9 ?"},"content":{"rendered":"
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\u00ab\u00a0Se priver de la diversit\u00e9 des pens\u00e9es, cela retarde l’innovation\u00a0\u00bb<\/span><\/p>\n<\/div>\n

3 juillet 2020<\/span><\/p>\n

Notre article sur le manque de diversit\u00e9 dans l’industrie cr\u00e9ative qu\u00e9b\u00e9coise<\/a> a provoqu\u00e9 beaucoup de r\u00e9actions. Dans un but constructif et de recherche de solutions au probl\u00e8me, nous avons interrog\u00e9 Hubert Makwanda, pr\u00e9sident de Concilium Capital Humain<\/a>, une firme de conseil et de formations sur la gestion du changement et la gestion inclusive de la diversit\u00e9. Ce dernier anime d’ailleurs une s\u00e9rie de tables rondes organis\u00e9e par l’A2C en juillet pour comprendre et contrer le racisme et l’exclusion<\/a>.<\/strong><\/span><\/p>\n

Que vous inspire le d\u00e9bat actuel sur les enjeux de diversit\u00e9 et de racisme syst\u00e9mique ?<\/strong><\/span><\/h2>\n

Hubert Makwanda<\/strong> : Je suis heureux de ce d\u00e9bat. Cela signifie que l’on commence \u00e0 atteindre un certain niveau de maturit\u00e9 qui permet d’avoir ce genre de dialogue. Je me rappelle, quand j’\u00e9tais conseiller chez Desjardins, en 2006, il y avait un grand malaise pour aborder ces sujets. Une forme de tabou. On n’\u00e9tait pas en mesure de nommer les choses.<\/p>\n

Une soci\u00e9t\u00e9 qui est en mesure de parler de ces sujets sur la place publique, c’est signe de maturit\u00e9 sociale. Cela veut dire qu’elle est de plus en plus pr\u00eate \u00e0 aborder la question de l’inclusion et de la diversit\u00e9. Et plus on aborde la question, plus on la met sous la lumi\u00e8re et plus les st\u00e9r\u00e9otypes et les pr\u00e9jug\u00e9s perdent de leur puissance. C’est gr\u00e2ce \u00e0 cet \u00e9veil des consciences que les choses \u00e9voluent.<\/p>\n

Que peuvent faire les acteurs des m\u00e9dias, du marketing et des communications \u00e0 votre avis face \u00e0 cet enjeu ?<\/strong><\/span><\/h2>\n

H. M.<\/strong> : J’ai pu constater \u00e0 travers mes 25 ans d’exp\u00e9rience que l’approche par les reproches ou la culpabilisation n’est pas productive. J’ai travaill\u00e9 sur diff\u00e9rents continents, en Am\u00e9rique Centrale, en Europe, en Afrique et l’on se rend compte que les \u00eatres humains cherchent constamment\u00a0l’homog\u00e9n\u00e9it\u00e9, des gens qui leur ressemblent.<\/p>\n

Il y a toujours eu des st\u00e9r\u00e9otypes et des pr\u00e9jug\u00e9s qui se sont propag\u00e9s \u00e0 travers le temps et l’histoire, notamment aliment\u00e9s par les m\u00e9dias.\u00a0Ces derniers ont ainsi un r\u00f4le cl\u00e9. Ils doivent contribuer \u00e0 l’\u00e9ducation et amener des propos constructifs et pas juste sensationnels, issus de faits divers. Les catastrophes que l’on voit constamment en Afrique ou en Ha\u00efti font que les gens vont associer par exemple \u00ab\u00a0Noirs\u00a0\u00bb \u00e0 \u00ab\u00a0mis\u00e8re\u00a0\u00bb. On associe des gens \u00e0 de st\u00e9r\u00e9otypes.<\/p>\n

La solution, c’est donc d’ouvrir les portes. C’est encore plus vrai dans l’industrie cr\u00e9ative.<\/p>\n

C’est-\u00e0-dire ?<\/strong><\/span><\/h2>\n

H. M.<\/strong> : C’est une industrie qui doit suivre les tendances. Mais suivre les tendances, c’est \u00eatre en retard d’une certaine fa\u00e7on. Il faut donc les suivre mais aussi les provoquer, car cette industrie a ce pouvoir. Il faut jouer ce r\u00f4le de d\u00e9fricheur, de suivre les signaux faibles, de refl\u00e9ter la r\u00e9alit\u00e9 h\u00e9t\u00e9rog\u00e8ne et permettre \u00e0 la population d’\u00e9voluer.<\/p>\n

Il faut donc qu’on puisse voir des personnes qui ressemblent \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 dans les m\u00e9dias et que les\u00a0\u00e9quipes \u00e0 l’interne soient le reflet de cette soci\u00e9t\u00e9… et pas juste au niveau des ex\u00e9cutants. Ce qui va en plus enrichir la r\u00e9flexion et apporter des nuances, que l’on ne peut pas avoir, m\u00eame avec toute la bonne volont\u00e9 du monde, quand on est dans l’entre-soi.<\/p>\n

Cela enferme l’esprit et cela retarde l’\u00e9volution et la cr\u00e9ativit\u00e9. Se priver de la diversit\u00e9 des pens\u00e9es, cela retarde l’innovation.<\/p>\n

Mais que peut-on faire face \u00e0 l’auto-censure des personnes de la diversit\u00e9 qui pensent que ces secteurs ne sont pas faits pour elles ?<\/strong><\/span><\/h2>\n

H. M.<\/strong> : C’est un ph\u00e9nom\u00e8ne humain. Il faut inciter les gens, dans tous les domaines. Je me souviens de certains m\u00e9tiers en ing\u00e9nierie ou dans la police qui \u00e9taient surtout compos\u00e9s d’hommes.<\/p>\n

Il faut cr\u00e9er des d\u00e9sirs chez toutes les populations mais aussi aller vers ces minorit\u00e9s en se demandant quels seraient les meilleurs canaux pour les rejoindre ? Je me rappelle qu’on avait fait des sondages dans diff\u00e9rentes communaut\u00e9s ethniques quand j’\u00e9tais chez Desjardins et les personnes disaient ne pas s’y reconna\u00eetre. Ils l’associaient\u00a0aux Qu\u00e9b\u00e9cois de souche francophone. Rien que dans le langage : la caisse populaire ne leur parlait pas, le mot banque \u00e9tait plus prestigieux pour eux.<\/p>\n

Il faut ainsi faire attention \u00e0 l’inadaptation du langage \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 des gens. Les approches doivent \u00eatre adapt\u00e9es et il faut \u00e9largir les canaux pour rejoindre le plus de gens possible. Et \u00e0 comp\u00e9tences \u00e9gales, favoriser ceux qui sont moins repr\u00e9sent\u00e9s.<\/p>\n

D’ailleurs, il est int\u00e9ressant de voir que, traditionnellement, on cherche le fit. Autrement dit, les gens qui nous ressemblent. Mais si on ne fonctionne qu’avec le fit, on ne change pas vite et on reste dans une forme d’engourdissement de l’esprit.<\/p>\n

Il y a aussi la question des discriminations involontaires au sein des organisations…<\/strong><\/span><\/h2>\n

H. M.<\/strong> : Oui, cela s’appelle les\u00a0biais inconscients. Mauvaise nouvelle : on en est tous porteurs ! Par exemple, quand quelqu’un est diff\u00e9rent, on va lui attribuer plus de choses que l’on constate. Si, dans une \u00e9quipe d’hommes, une femme arrive et r\u00e9agit diff\u00e9remment, on va dire que c’est parce que c’est une femme et qu’elle est plus \u00e9motive. On la juge sur ses attributs externes.<\/p>\n

Mais le m\u00eame comportement avec un coll\u00e8gue qui nous ressemble, on va l’attribuer plus \u00e0 sa personnalit\u00e9 intrins\u00e8que.<\/p>\n

Ces\u00a0biais inconscients, on les accumule progressivement au fil des ans et \u00e7a ne part pas instinctivement. Il faut donc signaler ces \u00e9l\u00e9ments et avoir recours \u00e0 des formations.<\/p>\n

Et quelle est la m\u00e9thode dans ce cas pour changer les choses ?<\/strong><\/span><\/h2>\n

H. M.<\/strong> : C’est \u00e9videmment difficile \u00e0 expliquer en 2 minutes. Mais, nous, dans nos ateliers,\u00a0on fonctionne beaucoup avec des \u00e9tudes de cas et des mises en situation. Il faut venir avec des sc\u00e8nes concr\u00e8tes et en faire une relecture. On vient en effet analyser les faits et leur interpr\u00e9tation. Au fond, c’est une m\u00e9thode fond\u00e9e sur l’auto-observation et le constat de ph\u00e9nom\u00e8nes concrets.<\/p>\n

En r\u00e9sum\u00e9, l’id\u00e9e, ce n’est pas de tomber dans le\u00a0dialogue bourreau – victime. Mais plut\u00f4t d’\u00e9voquer le devenir commun, ce qu’on veut devenir ensemble.<\/p>\n

Retrouvez les tables rondes de l’A2C sur le sujet ici<\/a><\/strong><\/p>\n

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