![\"\"](\"https:\/\/isarta.com\/infos\/wp-content\/uploads\/2021\/01\/christina-wocintechchat-com-faEfWCdOKIg-unsplash-e1609264835686-1024x576.jpg\")
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5 janvier 2021<\/span><\/p>\n Reetu\u00a0Bajaj, conseill\u00e8re en RH chez ADP\u00a0Canada, a choisi les pages d’Isarta Infos pour parler de mesures concr\u00e8tes que les professionnels des RH et les employeurs\u00a0peuvent prendre pour b\u00e2tir un avenir plus inclusif.<\/span><\/strong><\/p>\n [ Cet article est un billet invit\u00e9 ]<\/p>\n Nous ne pouvons pas nier que 2020 a \u00e9t\u00e9 une ann\u00e9e remplie d\u2019incertitude, de peur et de frustration. Toutefois, ce fut aussi une ann\u00e9e de croissance, de sensibilisation et de compr\u00e9hension.<\/p>\n Les conversations sur l\u2019importance de la diversit\u00e9, de l\u2019\u00e9quit\u00e9 et de l\u2019inclusion \u00e9voluent bien \u00e0 l\u2019\u00e9chelle du pays. Des protestations aux discussions sur le racisme syst\u00e9mique, en passant par les appels \u00e0 l\u2019action afin d\u2019am\u00e9liorer les pratiques d\u2019embauche et la parit\u00e9 salariale et l\u2019\u00e9quit\u00e9, cette ann\u00e9e a montr\u00e9 que les gens sont pr\u00eats et enclins \u00e0 faire appel au changement collectivement.<\/p>\n Toutefois, instaurer des changements et mettre en place ces principes dans le milieu de travail n\u2019est pas une t\u00e2che simple et rapide.<\/p>\n Par o\u00f9 peuvent commencer les professionnels des RH et les organisations qui souhaitent jouer un r\u00f4le cl\u00e9 dans la mise en place d\u2019une culture plus diversifi\u00e9e, \u00e9quitable et inclusive?<\/p>\n Reetu\u00a0Bajaj, conseill\u00e8re en RH chez ADP\u00a0Canada<\/span><\/p>\n<\/div>\n <\/center><\/p>\n Le parcours commence avec le recrutement et peut s\u2019\u00e9tendre \u00e0 tous les jalons d\u2019une carri\u00e8re et aux processus qui s\u2019ensuivent\u00a0\u2212 de l\u2019int\u00e9gration aux initiatives de leadership, la diversit\u00e9, l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion constituent une strat\u00e9gie descendante, et non pas un programme de RH.<\/p>\n Ce qu\u2019il est possible de faire dans les milieux de travail canadiens\u00a0:<\/p>\n Passer en revue votre processus de recrutement<\/strong><\/p>\n Les premiers bienfaits de l\u2019am\u00e9lioration de la diversit\u00e9, de l\u2019\u00e9quit\u00e9 et de l\u2019inclusion se constatent d\u00e8s le d\u00e9but du parcours des employ\u00e9s, au moment de leur recrutement.<\/p>\n La fa\u00e7on dont une organisation recrute en dit long sur ses valeurs. Il importe de garder \u00e0 l\u2019esprit qu\u2019une description de poste est la premi\u00e8re impression que donne votre organisation \u00e0 chaque candidat.<\/p>\n Les descriptions de poste sont-elles toutes inclusives? Les recruteurs sont-ils appel\u00e9s \u00e0 recruter des candidats diversifi\u00e9s? Les d\u00e9finitions des comp\u00e9tences et de l\u2019exp\u00e9rience requise permettent-elles d\u2019inclure tous les horizons? Est-ce que des mesures d\u2019accommodement sont offertes?<\/p>\n Poser ces questions peut grandement contribuer \u00e0 la mise en place d\u2019un processus d\u2019embauche et d\u2019une culture plus diversifi\u00e9s.<\/p>\n Inclure la diversit\u00e9, l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion dans l\u2019int\u00e9gration et la formation <\/strong><\/p>\n Une fois le processus d\u2019embauche termin\u00e9, le candidat cherchera \u00e0 comprendre la culture de sa nouvelle organisation.<\/p>\n C\u2019est pourquoi il est important pour la familiarisation des employ\u00e9s avec l\u2019organisation et leur croissance d\u2019insister sur les valeurs de diversit\u00e9, d\u2019\u00e9quit\u00e9 et d\u2019inclusion de votre entreprise pendant le processus d\u2019int\u00e9gration et de formation.<\/p>\n Cette formation doit fournir des lignes directrices qui communiquent clairement ce qui est acceptable ou non, de m\u00eame que les ressources disponibles.<\/p>\n Les \u00e9quipes des RH et les gestionnaires doivent \u00e9galement indiquer \u00e0 tous les nouveaux employ\u00e9s comment et o\u00f9 acc\u00e9der aux politiques afin qu\u2019ils puissent les passer en revue apr\u00e8s la formation ou lorsque n\u00e9cessaire.<\/p>\n Communiquer ou modifier les politiques r\u00e9guli\u00e8rement et offrir des ressources<\/strong><\/p>\n Bien que le processus d\u2019int\u00e9gration joue un r\u00f4le d\u00e9terminant dans la compr\u00e9hension des politiques sur la diversit\u00e9, l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion de chaque employ\u00e9, la sensibilisation ne s\u2019arr\u00eate pas l\u00e0.<\/p>\n Les organisations doivent continuer \u00e0 tenir r\u00e9guli\u00e8rement des r\u00e9unions afin que les employ\u00e9s soient inform\u00e9s des politiques sur la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion et des comportements qui constituent un manquement disciplinaire.<\/p>\n Plus les conversations sont transparentes, plus fortes sont les chances qu\u2019un employ\u00e9 se manifeste lorsqu\u2019il rencontre un probl\u00e8me.<\/p>\n Ces conversations r\u00e9guli\u00e8res permettent \u00e9galement de d\u00e9finir les attentes et de garder les politiques pr\u00e9sentes \u00e0 l\u2019esprit de tous les employ\u00e9s, ce qui peut aider \u00e0 \u00e9viter les \u00e9ventuels probl\u00e8mes.<\/p>\n En plus des r\u00e9unions r\u00e9guli\u00e8res, de nombreuses organisations optent \u00e9galement pour des sondages men\u00e9s sur une base r\u00e9guli\u00e8re, \u00e0 l\u2019interne, de fa\u00e7on anonyme, pour recueillir des commentaires exempts de tout pr\u00e9jug\u00e9.<\/p>\n Les r\u00e9sultats de notre plus r\u00e9cente Enqu\u00eate<\/em> sur les habitudes de travail<\/em> r\u00e9v\u00e8lent que pr\u00e8s d\u2019un tiers (31\u00a0%) des travailleurs canadiens interrog\u00e9s qui appartiennent \u00e0 une minorit\u00e9 ethnique visible ont indiqu\u00e9 avoir v\u00e9cu ou observ\u00e9 des jugements ou d\u2019inconduites bas\u00e9es sur l\u2019origine ethnique ou la couleur de peau dans leur lieu de travail actuel.<\/p>\n Les r\u00e9pondants appartenant \u00e0 une minorit\u00e9 visible ont \u00e9galement indiqu\u00e9 percevoir une incidence n\u00e9gative sur leur carri\u00e8re et un plus grand sentiment d\u2019inconfort lorsqu\u2019ils expriment leurs opinions au travail.<\/p>\n Ces sondages anonymes offrent aux employ\u00e9s une occasion de se sentir \u00e0 l\u2019aise d\u2019exprimer leurs pr\u00e9occupations et opinions sur les politiques et permettront \u00e0 votre organisation de surveiller les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s et de faire le suivi de tout changement d\u2019appr\u00e9ciation des employ\u00e9s au fil du temps.<\/p>\n Finalement, il est important de fournir le plus de ressources possible. Elles peuvent comprendre les membres de l\u2019\u00e9quipe des RH, les gestionnaires, des groupes de r\u00e9seautage d\u2019employ\u00e9s ou des groupes de ressources qui se concentrent sur la valeur de la sensibilisation \u00e0 la diversit\u00e9 et aux cultures.<\/p>\n Certaines organisations choisissent \u00e9galement de d\u00e9signer une personne-ressource en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion, \u00e0 laquelle les employ\u00e9s peuvent s\u2019adresser pour tout incident qui survient dans le milieu de travail.<\/p>\n De la parole aux gestes\u00a0: l\u2019importance d\u2019un leadership inclusif<\/strong><\/p>\n La diversit\u00e9, l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion constituent une strat\u00e9gie d\u2019entreprise globale, et pas seulement un programme de RH.<\/p>\n C\u2019est pourquoi il est si important pour votre organisation d\u2019avoir une vision de la diversit\u00e9, de l\u2019\u00e9quit\u00e9 et de l\u2019inclusion qui suscite l\u2019appui des membres de la haute direction.<\/p>\n Cela comprend de traiter la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion de la m\u00eame fa\u00e7on que les autres objectifs strat\u00e9giques, en utilisant des donn\u00e9es pour \u00e9clairer les efforts et en d\u00e9montrant l\u2019engagement soutenu de l\u2019entreprise \u00e0 poursuivre son apprentissage et son adaptation.<\/p>\n Cet engagement et cette vision \u00e0 l\u2019\u00e9gard de l\u2019inclusion doivent \u00eatre refl\u00e9t\u00e9s par l\u2019\u00e9quipe de direction, que ce soit au bureau ou \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur.<\/p>\n Notre r\u00e9cent sondage a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 47\u00a0% des jeunes travailleurs estiment qu\u2019ils se sentiraient plus fid\u00e8les envers leur entreprise si elle exprimait publiquement sa position sur la diversit\u00e9, l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion, ce qui laisse pr\u00e9sager que les attentes en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion pourraient constituer des caract\u00e9ristiques tr\u00e8s importantes de l\u2019employeur id\u00e9al, tandis que l\u2019avenir du travail se forge.\u00a0<\/em><\/strong><\/p>\n Le chemin vers l\u2019inclusion <\/strong><\/p>\n Il n\u2019y a pas d\u2019approche universelle en ce qui concerne la cr\u00e9ation ou le maintien d\u2019une organisation diversifi\u00e9e, \u00e9quitable et inclusive.<\/p>\n Il faut sans cesse sensibiliser, obtenir la r\u00e9troaction des employ\u00e9s, assurer la conformit\u00e9 \u00e0 la loi et modifier les politiques, ce qui signifie que les organisations doivent \u00eatre pr\u00eates \u00e0 apprendre et \u00e0 s\u2019adapter.<\/p>\n Un monde du travail meilleur et plus inclusif se profile \u00e0 un rythme rapide et les employeurs doivent le garder \u00e0 l\u2019esprit s\u2019ils souhaitent demeurer r\u00e9siliants, dynamiques et prosp\u00e8res.<\/p>\n Plus que jamais, il est essentiel que les organisations int\u00e8grent la diversit\u00e9, l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion dans leurs principales strat\u00e9gies et pratiques op\u00e9rationnelles quotidiennes, puisque cette philosophie d\u00e9finira leur marque d\u2019employeur pour les prochaines ann\u00e9es.<\/p>\n Vous voulez en savoir plus? 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