Recrutement, marketing, communication, vente et technologie: quels points communs?

Peut-être parce que comme Obélix, je suis «tombée dedans quand j’étais petite», pour moi, ces univers ont toujours été interconnectés.

Probablement très normal car, ayant une formation en communication et cybermarketing (oui, oui je sais, le terme sonne du temps des dinosaures mais que voulez-vous, le temps passe…), j’ai toujours travaillé pour des organisations en lien avec le recrutement et l’emploi.

Deuxième fait sans doute révélateur: lorsqu’il faut que j’explique ce que je fais, pas simple. Rapidement, voici une des images que j’utilise: j’aide les organisations à «marketer, vendre et communiquer» leurs offres d’emplois pour attirer des candidats qui deviendront leurs employés, tout comme le font les gens du marketing, de la communication ou de la vente pour les produits ou services de leur entreprise.

Ainsi, même si ce que je fais au quotidien peut rester abstrait pour certains, on comprend généralement à quoi je «sers».

Votre perspective est-elle en train de changer ? Tant mieux.

J’aimerais maintenant vous partager cinq réalités auxquelles je suis certaine nous faisons tous face, même si nous pouvons utiliser un langage différent pour les exprimer.

Élaborer une proposition de valeur différenciatrice en tant qu’employeur pour faire face à un marché de l’emploi très concurrentiel (localement et globalement)

Guerre des talents, pénurie de candidats… Voici quelques termes qui reflètent une réalité.

Il n’est pas évident d’attirer les talents dont on a besoin au moment où on en a besoin. Pourquoi? Parce que d’autres employeurs dans le marché recherchent exactement les mêmes que vous, ou encore viennent solliciter ou recruter des collaborateurs de votre organisation…

Savez-vous quelle est votre réputation employeur? La loi du marché opère. Vous ne pouvez pas «vendre» la même chose que vos concurrents, d’où le point numéro 2.

Offrir une expérience candidat cohérente et authentique

Aujourd’hui, la tendance est à une expérience beaucoup plus holistique et immersive. Exit le discours corporatif générique et surfait qui selon les candidats n’a pas beaucoup de crédibilité…

Pourquoi croyez-vous que les talents cherchent tant à connaître la «vraie réalité» d’un employeur via leurs réseaux? Au nombre de canaux utilisés (événements, médias traditionnels, Web, réseaux sociaux…) pour rejoindre les cibles, la cohérence de l’expérience ne sont pas toujours au rendez-vous.

Une pièce maîtresse et fédératrice est votre proposition de valeur en tant qu’employeur, qui se décline selon une segmentation parfois extrêmement fine.

J’imagine que vous en conviendrez assez aisément: les leviers d’attraction et les sources de recrutement sont différents selon qu’on souhaite attirer un comptable ou un mécanicien.

Et si je vous disais que recruter une infirmière pour le bloc opératoire et une infirmière en hémodialyse ne fait pas appel aux mêmes leviers d’attraction, me croiriez-vous ?

Le rapport au patient est très différent. Dans le premier cas il est très bref, dans l’autre il s’agit généralement d’une relation à long terme qui se tisse.

Si je peux aller rejoindre ces deux infirmières via leur même ordre professionnel, il me faudra donc ajuster mes arguments selon ceux auxquels chacune est plus sensible.

Poursuivre la digitalisation de l’écosystème de recrutement pour s’ajuster aux comportements évolutifs des candidats et des recruteurs

La digitalisation de la vente des produits et services se poursuit, il en est de même pour le recrutement et les offres d’emplois.

Si dans les années 2000 l’avènement des sites d’emplois et des systèmes de gestion de candidatures a déclenché une autre transformation des façons de faire (recruter et chercher un emploi), les médias sociaux, le big data, etc. alimentent aujourd’hui le cycle de transformation.

Le défi: une meilleure synergie et une utilisation simplifiée mais puissante des outils et plateformes technologiques qui composent l’écosystème de recrutement d’aujourd’hui pour le rendre plus performant.

Générer des leads, les convertir en prospects (candidats) puis en clients (employés)

Au-delà d’une job de marketing et de communication, recruter c’est aussi vendre et négocier.

Aujourd’hui, un candidat choisit autant son employeur que ce dernier choisit ses futurs employés. On comprend donc pourquoi le recrutement en ligne est devenu «une science» au même titre que le commerce en ligne. 

Appliquer les principes du marketing digital au recrutement oui. Mais il faut savoir l’adapter au processus d’achat qu’est la recherche d’emploi.

Identifier les influenceurs de nos cibles, leur processus de recherche en fonction de leur âge, leur domaine d’emploi ou encore leur localisation géographique, comprendre les arguments de vente et les points de contacts critiques…

Par exemple, saviez-vous que, sur un site de carrières, la page de la description de poste est celle sur laquelle les candidats prospects passent le plus de temps? En moyenne 1 min. 30 de lecture, et il s’agit aussi de l’un des points tournants qui motive (ou non) à aller plus loin.

Votre site carrières étant votre «Amazon de l’offre d’emploi», il devient un rouage essentiel dans votre processus de vente/recrutement. J’y consacrerai d’ailleurs un article prochainement.

Toutefois, n’allez pas croire que la vente est conclue une fois la candidature déposée. Évaluer les CV constitue une qualification des «leads».

Rencontrer les prospects «chauds» en entrevue, c’est leur faire une démonstration de votre offre. Puis vient le temps du contrat pour sceller le deal lorsque le vendeur et le client s’entendent au cours des échanges.

Un véritable entonnoir de conversion finalement que le processus de recrutement…

Suivre les indicateurs de performance pour ajuster la stratégie et les tactiques

Merci aux avancées technologiques.

Google Analytics, pour en nommer un bien connu: les statistiques qu’il propose permettent de comprendre le comportement des candidats et d’ajuster au besoin le site carrières.

Dans une logique de génération de «leads» il est également important de faire le suivi des objectifs de conversion. Attention, il ne faut pas seulement regarder les candidatures reçues pour les postes ouverts (les ventes si on peut dire), il faut également s’intéresser aux candidatures spontanées, prospects chauds ou tièdes.

Les inscriptions aux alertes-emplois, les partages médias sociaux… sont également des actions posées qui nous rapprochent un peu plus de la conversion ultime des candidats/prospects du site carrières: une candidature (la plus qualifiée possible).

Les outils de marketing de recrutement tels que RITA, par exemple, offrent un tableau de bord sur le retour sur investissement des sources utilisées en temps réel et comparent la performance. Ils permettent de suivre le processus de «vente», les candidatures qualifiées reçues, les embauches effectuées, la durée du cycle…

Alors, selon vous, y a-t-il des points communs entre recrutement, marketing, communication et vente? Je serais heureuse de vous lire et de connaître les synergies que vous voyez!

Vous vous en doutez, je suis une fervente de la collaboration inter-équipes: RH/dotation, marketing, communication et TI…  Parce que mettre en place un écosystème de recrutement performant qui favorise une expérience positive, c’est l’affaire de tous!