4 idées pour dynamiser votre recrutement entendues à TruMontréal 2024

Lors de la plus récente édition de TruMontréal, tenue le 21 novembre à Montréal dans les salles vitrées du Centech, les professionnels RH ont partagé leurs solutions pour relancer la fonction recrutement. Certaines de ces solutions font office de rappel aux bonnes pratiques RH. D’autres appellent à sortir des sentiers battus. Voici 4 chantiers à considérer en 2025.

1. Joindre un groupe de codéveloppement professionnel

Les propos ont été entendu lors l’atelier «Think outside the box… but in the box ! Ou comment être créatif dans son cubicule beige !».

Des fois, on se sent seul dans notre industrie, a lancé un participant. Ne serait-il pas possible de parler à d’autres entreprises similaires? Par exemple en demandant est-ce que vous faites de l’innovation au sein de l’industrie avec vos pairs ?»  

Sur le coup, l’animateur de l’atelier n’a pas montré une grande ouverture envers l’idée:

J’aime beaucoup l’idée, mais, en recrutement, il y a toujours des feux à éteindre : quelqu’un a démissionné, il y a des remplacements à planifier, etc. Donc, c’est très rare qu’on ait le temps de prendre un pas de recul et d’aller chercher de l’information auprès de compétiteurs ou de collègues dans l’industrie.» 

Or, des recruteurs présents à l’atelier sont venus à la rescousse du participant, en confirmant qu’une telle action était possible. Des responsables en recrutement issus des grandes sociétés d’État (Hydro-Québec, SAQ…) se rencontrent périodiquement pour partager les meilleures pratiques.

Des cercles professionnels existent également sur LinkedIn. Des entreprises d’une même industrie, mais œuvrant dans des territoires différents, partagent leurs solutions sur des enjeux similaires. Prendre contact avec des pairs en dehors de son organisation semble donc être un bon point de départ pour repenser le recrutement.

2. Challenger les besoins du gestionnaire

Tout au long des ateliers de TruMontréal, une constante est revenue : l’importance de valider, préciser, voire «challenger» les besoins du gestionnaire, dans le processus du recrutement. Lors de la discussion «Croissance, coupures, charge de travail… la montagne russe des émotions», une agence de recrutement a expliqué son approche pour élargir son bassin de candidats.

Après une première prise des besoins, nous faisons un benchmarking. Nous proposons de 5 à 6 candidatures, en incluant des profils qui sortent un petit peu du cadre et de ce qui nous a dit. Pour voir jusqu’où le gestionnaire est capable d’aller. On essaie de lui enlever les œillères qu’il peut avoir, quand il décrit le candidat recherché. Nous, ça nous permet d’élargir le bassin de recrutement, surtout quand le candidat recherché a un profil très niché. 

3. Rappeler les candidatures spontanées

«Ce que je trouve extraordinaire, ce sont les candidatures spontanée, a dit une directrice en acquisition de talent. Je prends toujours le temps de leur parler pour comprendre pourquoi ils s’intéressaient à nous. On dit souvent qu’on engage pour les compétences, puis on congédie pour l’attitude et le comportement. Or, une personne qui soumet une candidature spontannée, ça en dit beaucoup sur sa motivation, et ses valeurs. »

La directrice affirme avoir «ressorti cette carte» à de multiple reprises, lorsqu’un gestionnaire lui présente ses besoins de recrutement.  

4. Gérer son profil Glassdoor

Dans une discussion sur la présence en ligne («Se démarquer en ligne : l’art de la communication différenciée»), une recruteuse s’est inquiétée que l’image de marque des entreprises soit mise à mal sur les plateformes comme Glassdoor.

Les recruteurs se focalisent beaucoup sur LinkedIn, mais je pense qu’il y a des plateformes un peu moins traditionnelles qui sont oubliées aujourd’hui, et pourtant, ont un impact sur notre travail de recruteur. Les commentaires laissés sur Glassdoor ou Indeed peuvent un impact ou positif ou négatif sur notre travail de recruteur. On peut perdre ou gagner un candidat.» 

Cette dernière a rapidement obtenu réponse. Une spécialiste en acquisition de talent a relaté trois expériences en entreprise, où sa responsabilité a été de gérer le profil Glassdoor de l’entreprise.

Une page est générée automatiquement, dès qu’une personne veut faire un commentaire sur une organisation, a-t-elle rappelé. Quand on prend possession de la page, on amorce une démarche pour aller chercher les avis d’un maximum d’employés, ce qui amènera un portrait beaucoup plus équilibré de l’entreprise. Ensuite, on peut aussi faire de la gestion de communauté.»  

Quand une entreprise a repris le contrôle de son profil, elle peut répondre aux avis laissés par les utilisateurs. Les entreprises ont tout avantage à le faire, car, selon Glassdoor, 62% des chercheurs d’emploi qui fréquentent le site se laissent influencer positivement lorsqu’ils constatent que l’entreprise répond à ses détracteurs.  

Voilà donc quatre chantiers pour attaquer l’année 2025 du bon pied.

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