Le paradoxe de l’IA en RH au Canada : un enthousiasme certain… mais une application stratégique encore timide

18 février 2026

Le cabinet Nexa RH a dévoilé, en introduction du Sommet de l’innovation Tech RH qu’il organisait le 12 février dernier au Palais des congrès de Montréal, le 1er Baromètre de l’IA en RH au Canada. L’occasion de réaliser le fossé qui existe entre l’opportunité de l’IA perçue… et sa place encore secondaire dans les stratégies. Décryptage en 6 faits saillants.

1- Un optimisme qui ne se traduit pas encore dans les faits

Premier constat et non des moindres : les professionnels des RH se montrent très positifs quant à ses apports dans leur métier et leur organisation. 91 % la voient comme une opportunité – seulement 3 % comme une menace.

Pour autant, cet enthousiasme ne se reflète pas encore dans les pratiques opérationnelles et stratégiques : 29 % des organisations disposent d’un plan stratégique IA, 33 % d’une gouvernance formelle et 23 % d’un financement dédié.

Ce qui fait dire à Marc-André Nataf, directeur général de Cegid :

Cet écart entre enthousiasme et capacité réelle est la principale tension actuelle et fixe l’agenda pour 2026-2027 : structurer l’architecture, l’investissement et les compétences pour transformer l’intention en valeur opérationnelle. Plutôt que d’attendre des conditions parfaites, les RH doivent adopter une démarche pragmatique et itérative. »

Avant d’ajouter, en guise d’illustration concrète :

Lancer des projets pilotes à faible risque et fort impact permet de démontrer rapidement la valeur. Il convient de prioriser des cas d’usage simples et mesurables : automatisation du tri de CV, FAQ conversationnelle RH, automatisation des tâches administratives ».

2- Le recrutement, la gestion administrative et la formation en premiers cas d’usage

Passons à la pratique. Sans surprise, parmi les différentes fonctions RH, le recrutement concentre les usages les plus développés : 75 % des professionnels RH affirment que c’est là où ils ont connu des progrès de productivité, devant la gestion administrative (70 %) et la formation (55 %). Les autres domaines (gestion de temps et paie, gestion des carrières et mobilité, rémunération, prévention et sécurité…) ne dépassent pas 25 %.

Même si, à y regarder de plus près, moins d’une organisation sur quatre n’utilise pas l’IA dans le recrutement (24%) tandis que cette proportion bondit à 43 % pour la formation et 56 % pour la gestion administrative.

Si l’on affine plus profondément les cas d’usage dans le recrutement, on constate que les répondants utilisent l’IA en majorité pour la rédaction des fiches de poste (52 %), la suggestion de questions de présélection (46 %) ou la prise de note et la synthèse d’entrevue (34 %).

3- Formation et identification de « champions » comme principales mesures de développement de l’IA à l’interne

L’un des leviers majeurs pour déployer une culture de l’IA au sein d’une organisation à la main de la fonction RH ? La formation. Au cours des trois dernières années, seulement une organisation sur cinq n’a mis en place aucun programme en la matière.

Les autres ont surtout déployé des formations sur la compréhension et l’utilisation de l’IA (58 %), les techniques de prompt (37 %) ou l’utilisation d’outils (32 %).

Par ailleurs, parmi les mesures plébiscitées, notons la désignation d’une personne dédiée pour piloter l’IA (44 %), d’une équipe interne formée à l’IA (34 %) ou la mise en place d’une gouvernance IA (33 %). Des chiffres qui, comme on l’a vu précédemment, restent encore relativement faibles par rapport aux promesses offertes.

D’ailleurs, les RH eux-mêmes s’estiment en retard par rapport aux autres… alors qu’ils ont l’impression d’être dans la moyenne quand il s’agit d’IA personnelle dans leur vie quotidienne. Voire dans leurs usages de la vie professionnelle !

4- Un développement à tâtons faute d’une stratégie claire

Le principal frein identifié par 76 % des répondants est l’absence de stratégie claire. Ce manque de vision conduit à une adoption opportuniste, fragmentée et difficile à piloter.

Le deuxième obstacle est le déficit de compétences internes (47 %), suivi des contraintes budgétaires (43 %). Paradoxalement, le retour sur investissement n’apparaît qu’en avant-dernière position des préoccupations (19 %), suggérant que le problème n’est pas la justification économique mais bien la capacité d’exécution.

Cette difficulté est d’ailleurs largement reconnue : 64 % des professionnels estiment que le déploiement des outils IA dans la fonction RH est assez, voire très difficile — particulièrement dans les grandes entreprises où la gouvernance complexe ralentit l’adoption.

5- Les risques sous haute surveillance

Les professionnels RH manifestent une conscience aiguë des risques, en tête desquels figure la confidentialité et la protection des données personnelles (91 % de préoccupation). Les biais algorithmiques en matière de recrutement, de carrière ou d’évaluation inquiètent également 76 % des répondants.

D’ailleurs, les RH estiment avoir un rôle majeur à jouer dans la protection des renseignements personnels au sein de l’organisation. Une responsabilité éthique pointée par Jean-Baptiste Audrerie, cofondateur de Nexa RH dans son intervention.

6- La fonction RH, transformée mais pas tant que ça ?

Un dernier paradoxe émerge : si 64 % des répondants estiment que l’IA a déjà transformé leur pratique, seuls 30 % considèrent que leur métier sera « largement transformé » d’ici trois à cinq ans — la proportion la plus faible de toutes les fonctions étudiées (gestion, production, ventes…).

Cette relative sérénité tient peut-être à la croyance qu’un humain préférera toujours travailler avec un humain. Mais, à en croire les experts interrogés dans l’étude, cette conviction pourrait s’avérer dangereuse. L’IA n’est pas qu’une révolution technologique, c’est une transformation profondément humaine qui placera les RH soit au cÅ“ur du changement.

Pour 2026, 40 % des organisations prévoient une hausse de leurs budgets technologiques RH. L’accélération est amorcée. Même si elle reste timide.

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Méthodologie :

L’enquête nationale a été conduite du 1er octobre au 30 novembre 2025, en français et en anglais, auprès de 336 décideurs RH canadiens.

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