SuccessFinder met au point un « score d’agilité »

25 juin 2021

L’entreprise de technologie RH SuccessFinder, basée à Montréal, a mis au point un nouveau produit nommé « Esprit agile », servant à mesurer le degré d’agilité d’un employé ou d’un gestionnaire. Nous avons voulu mieux comprendre l’objectif et le fonctionnement de ce nouvel outil mis à la disposition des organisations. Entrevue avec Carolyn Hass, vice-présidente produits et R&D de SuccessFinder.

Depuis le début de la pandémie, plusieurs entreprises semblent avoir adopté une approche de gestion «agile» pour faire face à la tempête. Or, il y a une différence entre « faire agile – c’est-à-dire adopter les outils et les pratiques, et vraiment être agile », prévient Carolyn Hass.

Les organisations sont plongées dans des contextes de plus en plus incertains, ambigus, volatiles et disruptifs ; et là, on commence à voir que ce n’est pas tous les employés qui sont capables d’adopter un esprit agile », explique la vice-présidente de R&D.  

« Esprit agile » est le nom du produit. Il s’agit d’un outil RH permettant de mesurer le « score d’agilité » d’un employé ou un gestionnaire. Ce score peut être utilisé dans un contexte de recrutement – pour connaître les employés qui ont le potentiel de s’insérer dans une équipe agile – , de coaching exécutif ou encore de développement de talent en interne.

Les méthodologies agiles sont très bien connues – toutefois, savoir quel type de personne va le mieux performer dans un environnement agile, ce n’est pas toujours clair. »

Pour établir le score d’agilité, Carolyn Hass et son équipe ont procédé en deux étapes; ils ont d’abord interviewé des experts de l’industrie agile (directeurs de projet, dirigeants de firme techno ayant adopté l’approche agile), afin de comprendre les caractéristiques essentielles à avoir, en tant que professionnel, pour performer dans un contexte agile.

Nous voulions mieux comprendre ce que les gens voyaient sur le terrain – et le comparer avec ce que dit la littérature.

L’équipe de R&D de SuccessFinder a ensuite mené une analyse le comportement de professionnels reconnus par leur employeur comme étant des « champions » et des « ambassadeurs » agiles. Ces professionnels ont été recrutés sur la base de leur revue de performance au sien des organisations auxquelles ils appartiennent.

Ces gens nous ont servi de référence pour établir le profil type d’une personne qui performe bien dans un environnement agile, explique Caroline Hass. Nous leur avons fait passer le test psychométrique que nous avons développé chez SuccessFinder; ce test nous permet d’aller chercher 120 points de donnée. Nous avons pu faire l’analyse statistique pour trouver les traits communs des personnes qui performent dans un environnement agile, ainsi que les traits de celles qui ont plus de difficulté.»

SuccessFinder s’est par la suite concentré à établir le portrait-robot d’un champion de l’agilité.

Raisonnement conceptuel et créativité à l’honneur

Par son étude, l’équipe de R&D a pu identifier toute une série de comportements et d’attitudes clés à rechercher chez un employé agile : la capacité de persévérer dans un contexte d’incertitude, la tolérance au risque, une attitude optimiste face au changement, la volonté de collaborer et la capacité de poursuivre des « objectifs » plutôt qu’une « planification » stricte.

Les projets agiles se font de manière itérative; lorsqu’on développe un produit, on doit toujours demeurer à l’écoute de ce que le client ou le marché veut, explique la vice-présidente de R&D. Les gens qui ont un bon raisonnement conceptuel sont capables d’avoir une vue d’ensemble d’un projet; ils s’assurent faire progresser le projet vers les objectifs, mais évitent de s’enfermer dans une planification à long terme. Les personnes créatives vont également bien performer dans un contexte agile, car elles sont capables d’imaginer plusieurs solutions à un même problème. Elles ne vont pas se fixer sur UNE solution unique. »

Les projet agiles doivent aussi se faire dans un esprit de collaboration.

Les gens qui démontrent de l’agilité sont aussi ceux qui reconnaissent l’équipe plutôt que l’individu comme l’unité fonctionnelle. Ils se mettant dans une perspective de l’équipe en premier: quand l’équipe gagne, je gagne.»

Au-delà de la note globale que fournit l’outil, SuccessFinder propose des résultats détaillés en fonction de quatre grandes thématiques : l’attitude face à l’incertitude, l’attitude face au risque, l’attitude face au travail d’équipe et la capacité de poursuivre des objectifs plutôt qu’une planification. Les organisations peuvent ainsi obtenu un portrait détaillé des forces et les faiblesses « naturelles » d’un professionnel, à l’égard de la méthodologie agile.

Ça apporte une prise de conscience par rapport à la capacité d’un employé ou d’une équipe à mener à bien un projet agile. L’outil peut être utilisé aussi bien dans un contexte de sélection de personnel que de coaching exécutif ou de développement de talent. »

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