La génération Y: nouvelle génération, nouvelle culture organisationnelle à intégrer

8 mai 2014 – Le capital humain, en ressources humaines (RH), est souvent une affaire de gestion hiérarchique et structurée. Du moins dans l’économie dite classique parce qu’avec l’émergence d’une culture économique parallèle inspirée de la génération Y – le Web – on assiste graduellement à une petite révolution RH au sein d’organisations ayant fait de la toile leur terrain de jeu. Étude à l’appui.

Cette étude porte sur le capital humain et c’est Sheherazade Assefsaf, consultante et conférencière, qui l’a conduite pendant une année auprès de 52 ePME montréalaises afin de connaitre leurs pratiques en regard au capital humain en contexte organisationnel. Et c’est à titre d’auteure et consultante en gestion & e-business que Mme Assefsaf est venue décliner les principaux paramètres de son étude au salon e-COMMTL le 24 avril dernier.

Sa conclusion est que le succès d’une gestion stratégique en e-commerce, largement inspirée par l’intégration de la génération Y à cette e-économie, repose essentiellement sur deux pôles, trois axes et quatre pratiques campés dans des pratiques modernes, flexibles et adaptées au profil individuel de chacun des employés.

Les deux pôles identifiés par Mme Assefsaf sont l’innovation et le capital humain. Si l’innovation s’appuie sur l’implantation d’équipes à cerveau total – un concept d’apprentissage cognitif créé par Ned Herrmann qui met l’emphase sur la disponibilité à la différence (l’individualité) dans les groupes de travail entre créatifs, logiques, organisationnels et experts afin que ces rencontres puissent accoucher, au quotidien, de résultats innovants pour l’organisation et satisfaisants pour l’employé, la génération Y – cette jeunesse née avec la culture technologique – est, de son côté, un capital humain dont il est impossible de faire avaler une culture organisationnelle rigide et formatée.

Nouvelle économie, nouvelle culture 

Cette culture Y est, conséquemment, celle de la flexibilité au service de la productivité, de la transparence et de la valorisation individuelle dans un monde en perpétuel mouvement. Autrement dit, la nouvelle économie du Web, sondée dans l’étude menée par Mme Assefsaf, indique que la relation entre la productivité des employés et une philosophie ouverte en RH est une condition essentielle à la profitabilité de l’organisation.

Trois axes sont nécessaires pour atteindre ces objectifs: la performance financière, la performance sociale et satisfaction de l’humain et l’innovation dont on parlait précédemment.

Mme Assefsaf part du principe, fort simple au demeurant, qu’un employé qui met un masque pour aller au travail – qui joue un rôle – n’est pas heureux, épanoui et donc moins productif. A contrario, un employé qui peut exprimer sa véritable nature au travail sera plus heureux, apprécié, productif et conséquemment… rentable! 

Mesurer les axes

Ce qui implique, au quotidien, la notion très pratique d’adaptabilité aux besoins individuels (horaire, lieu de travail, etc.) de la part des gestionnaires concernés. 

Trois questions doivent être posées par ces derniers afin de mesurer si ces trois axes sont effectivement effectifs: 

1. Quelles sont les pratiques utilisées?
2. Ce que disent les employés de ces pratiques?
3. Quel degré d’innovation ont-ils dans leur travail?

Quatre pratiques dominantes

«Une fois les axes mesurés, il convient, dit Mme Assefsaf en citant les résultats de cette étude qui est exploitée un peu partout à travers le monde, de dégager les pratiques dominantes en eRH. Au nombre de quatre, ces pratiques permettent de circonscrire la culture actuelle du capital humain en e-commerce à Montréal:

1. La communication. Pour 90% des ePME sondées, la génération Y exerce des pressions quotidiennes pour que les paramètres eRH associés à leur culture technologique (médias sociaux, mode de vie actif et en mouvement, flexible, égalitariste et participatif) soient intégrés aux pratiques de l’organisation. Ce qui veut dire, concrètement: out la hiérarchie verticale, in la hiérarchie horizontale, out la gestion secrète, in la transparence et la valorisation au quotidien.
2. La reconnaissance. Monétaire, mais surtout appréciative de leur capital humain spécifique. «Pour l’indice de productivité, dit Mme Assefsaf, valoriser les bons coups des employés dans l’intranet, par exemple, est un moyen efficace de renforcer le sentiment d’appartenance du Y envers l’organisation.»
3. La formation. Ici, on parle moins de formation continue classique que d’implication concrète dans les projets de l’organisation. Alors qu’on sait qu’un expert Web aujourd’hui peut ne plus l’être dans six mois, la formation acquise dans l’action, de façon informelle, en se collant sur l’expertise du moment, par des rotations et des changements de rôles sont autant de stratégies qui offrent cette porte ouverte au Y pour assouvir sa soif de performance. «Écoutez-le, il peut apporter beaucoup en terme d’innovation et de solutions.»
4. L’organisation. Dans l’étude, deux données importantes sont ressorties à propos des Y: un besoin de liberté et de flexibilité acquis dans la culture technologique qui est la leur. Autrement dit, cette génération a besoin d’un bonne liberté d’action, moins de structures hiérarchiques rigides et de confiance de la part de l’organisation.

Pour les 52 ePME consult̩es, ces pratiques innovantes permettent de casser plus facilement des mythes Рpr̩jug̩s, id̩es re̤ues, r̩flexes conditionn̩s Рet ouvrir une porte permanente aux id̩es nouvelles..

Laisser de l’espace, enfin, aux temps de réflexion en milieu de travail – pauses régénératives – pour que les idées nouvelles aient une place pour pénétrer l’imaginaire.  Les entreprises de la nouvelle économie Web semblent globalement mieux intégrer cette nouvelle philosophie que celles associées à l’économie classique, termine Mme Assefsaf.