La science du «sens au travail» : 3 études incontournables

20 mai 2020

Le sens qu’une personne donne à son travail a quelque chose d’intime; il dépend de son histoire, de sa personnalité, de ses valeurs et de ses perceptions. Aussi intime soit-il, les gestionnaires doivent composer avec cette notion au quotidien, lorsqu’ils tentent de mobiliser leurs troupes. Voici 3 études faisant le point de ce que l’on sait du « sens au travail ».

Étude 1 – Lien entre sens au travail et les indicateurs RH

En 2019, Blake A. Allan et son équipe ont publié une méta-analyse intitulée « Outcomes of Meaningful Work: A Meta‐Analysis », compilant 44 articles scientifiques cumulant plus de 23 000 participants. Les auteurs ont trouvé un lien robuste entre le sens au travail et d’importants indicateurs RH.

Nous avons trouvé qu’un travail qui a du sens a une large corrélation avec l’engagement, la loyauté, la satisfaction au travail; une corrélation de modéré à large avec la satisfaction de la vie vécue, le sens de la vie, la santé en général».

Étude 2 – Définition du « sens au travail »

Savoir qu’un lien existe entre le sens au travail et des indicateurs RH n’est pas d’une grande utilité, si on ne comprend pas ce qu’on entend par un travail qui « a du sens ». Frank Martela et son équipe de l’université de Helsinki, en Finlande, se sont intéressés à la définition du sens, qu’ils décomposent en trois éléments districts.

Dans l’étude intitulée «Significant Work Is About Self-Realization and Broader Purpose: Defining the Key Dimensions of Meaningful Work», parue en 2018, les chercheurs définissent le sens au travail de cette façon :

Nous soutenons que l’on nous parle d’un travail qui a du sens, nous parlons en fait de trois composantes séparées :

• L’expérience subjective du travail comme étant intrinsèquement signifiante et qui vaut la peine d’être fait;
• L’expérience d’une personne qui parvient à se réaliser à travers le travail;
• Et le fait que le travail sert un objectif plus grand que soi. »

Le premier élément renvoie à « l’identité » – est-ce que le travail a un sens pour nous, s’accorde-t-il avec notre personnalité et nos valeurs?

Le second élément renvoie à l’idée de progression – est-ce que le travail nous permet de nous accomplir comme professionnel?

Et le troisième élément fait écho au « pourquoi » de Simon Sinek – ultimement, à quoi sert le travail que l’on fait ?

Étude 3 – Quatre chemins de traverse pour nourrir le sens au travail

La dernière étude, mais non la moindre, puisqu’elle offre les leviers les plus concrets, est celle intitulé «Autonomy, Competence, Relatedness, and Beneficence: A Multicultural Comparison of the Four Pathways to Meaningful Work», paru en 2018 dans le Journal Frontiers in Psychology.

Nous avons postulé qu’il y a quatre satisfactions psychologiques qui influencent substantiellement le sens au travail à travers les cultures : l’autonomie (le sentiment d’agir selon sa volonté), la compétence (le sentiment d’efficacité), les relations (le sentiment de vivre des relations épanouissantes), et la bienveillance (le sentiment de faire une contribution positive). »

L’équipe de chercheurs a testé la satisfaction de ces quatre besoins psychologiques et leur effet sur la perception d’accomplir un travail qui a du sens en Finlande, en Inde et aux États-Unis.

Excepté pour la notion de compétence aux États-Unis, la satisfaction des quatre besoins psychologiques est significativement et indépendamment associée à un travail qui a du sens », concluent les chercheurs.

Dans cet article paru sur Isarta Infos, nous allons voir comment les dirigeants d’entreprise peuvent appliquer ces notions théoriques à l’échelle de leur organisation.