Les 5 règles d’or pour tirer le meilleur profit des tests psychométriques

Se faire une idée d’un candidat n’aura jamais été aussi facile: un test psychométrique de 150 questions et le tour est joué! Mais sans le respect de certaines règles, ils ne sont que des résultats vides de sens. Voici cinq éléments à garder en tête pour que les tests soient de véritables alliés dans vos processus de recrutement.

25 novembre 2016

1. Un test doit évaluer ce qu’on cherche à mesurer.

On peut trouver une centaine de tests psychométriques sur le marché. Les vendeurs se targuent tous de leur efficacité, alors comment savoir si le test correspond à nos besoins?

Si on demande à un candidat de rédiger un article en quatre minutes, ce n’est pas ses qualités de rédacteur qu’on évalue, mais sa rapidité», explique Claude Paquet, psychologue organisationnel et président de la firme M2D Leadership.

Il faut donc bien s’assurer des mesures utilisées, et surtout, refaire l’exercice pour chaque poste à pourvoir, puisqu’aucun test ne s’adapte à tous les postes.

Si seulement une partie du test est pertinente, on peut alors compléter avec des questions d’entrevue ou examiner si d’autres tests ne seraient pas plus exhaustifs», ajoute-t-il.

2. Plus il y a de questions qui abordent une même dimension, plus le test aura tendance à être précis.

Ce n’est pas parce qu’un test est court qu’il n’est pas valide d’un point de vue scientifique. Toutefois, ce peut être un signe que les résultats seront grossiers.

Un peu comme les descriptifs d’horoscope, ils seront si généraux que pratiquement tout le monde pourrait y correspondre», illustre Claude Paquet.

Ce peut être le cas lorsqu’un test comprend, par exemple, 25 questions dont chacune couvre une dimension particulière. En revanche, un test qui proposerait 10 questions relatives à une même dimension comme la sociabilité aura plus de chances d’arriver à un résultat qui se rapproche de la personnalité du candidat.

3. On doit éliminer le plus possible les biais inhérents aux tests.

Les tests remplis en ligne ont de plus en plus la cote puisqu’ils offrent une grande flexibilité au candidat, mais aussi à l’employeur, qui n’a pas à gérer la logistique d’accueil.

Même si la personne doit déclarer qu’elle répondra elle-même aux questions, il n’y a aucune garantie que ce sera le cas, prévient le psychologue organisationnel. Le contexte dans lequel le candidat remplit le test peut aussi s’éloigner de celui dont a bénéficié le groupe de comparaison et ainsi biaiser les résultats.»

Il existe maintenant des «centres de testing» qui accueillent les candidats pour le compte des employeurs et veillent à les authentifier et à contrôler leur environnement.

4. Un test vient rarement seul.

Entrevue téléphonique, tests d’aptitudes, entrevue en personne, tests de personnalité… On doit accorder le poids que l’on souhaite à chacune des étapes de recrutement et c’est l’ensemble de celles-ci qui permet en général de déterminer le bon candidat.

Dans le cas de candidatures de masse, le test peut toutefois être éliminatoire pour réduire le bassin de postulants de départ», précise Claude Paquet.

Lorsqu’on veut déterminer le meilleur candidat parmi les trois retenus, on se sert plutôt du test pour confirmer certains traits déjà remarqués en entrevue.

5. N’interprète pas les tests qui veut.

Devenir les Jedi des tests psychométriques, ce n’est pas donné à tout le monde. Les psychologues et les conseillers en orientation sont formés pour interpréter les tests psychométriques.

Les éditeurs de test ont toutefois vite compris que les tests devraient être accessibles à tout le monde, y compris aux CRHA et aux gestionnaires: ils offrent ainsi des formations.

Si le test est abordable à l’achat, la formation qu’il faut suivre pour l’interpréter est généralement plus chère, soit environ de 1500$ à 2000$», mentionne Claude Paquette.

Dans tous les cas, il vaut toujours mieux que le test soit accompagné d’un manuel qui explique comment comprendre les résultats.