Perdons-nous la bataille de la diversité?

Au-delà des beaux discours, les avancées concrètes se font encore attendre au chapitre de la diversité en entreprise. Ça bloque en haut lieu, dit le plus récent rapport Deloitte.

31 mars 2017

On croyait le débat réglé. La diversité était la voie de l’avenir. Avec tous les avantages que cela comporte: la pluralité des idées et des points de vue qui alimentent l’innovation, font augmenter la productivité et donnent une meilleure compréhension des marchés à conquérir.

En 2015, tout le monde achetait ce discours. À commencer par le premier ministre Justin Trudeau, qui a eu l’audace de nommer un cabinet paritaire et diversifié, avec la nomination de ministres autochtones et sikh.

Les milléniaux voyaient la diversité en entreprise comme un minimum requis. Les employés de tous âges commençaient à s’y faire. Puis, est venu le Brexit, la victoire de Trump. Et de manière générale, un vent isolationniste qui souffle à l’échelle mondiale.

Est-ce pour cette raison que les changements sont lents? Sans doute est-ce une partie de la réponse. L’autre partie provient de l’inaction des dirigeants d’entreprise, dit Deloitte. 

Prendre ses responsabilités

Les CEO qui ont abdiqué leurs responsabilités dans ce dossier aux CHRO ou aux Chefs de la diversité doivent reprendre cette responsabilité dès maintenant et rendre la direction imputable à tous les niveaux», dit le rapport annuel 2017 sur les Tendances globales du capital humain.

Qu’on ne s’y trompe pas. Les dirigeants de par le monde sont pleins de bonne volonté: 69 % d’entre eux jugent que la diversité est un enjeu important, et il y a eu un bond de 32 % de ceux qui classent cet enjeu comme prioritaire depuis 2014.

Sauf que ces intentions demeurent lettre morte: seulement 12 % des entreprises ont porté à maturité leurs politiques de diversité et à peine 6 % lient la diversité au bonus à la performance.

Former, c’est bien; mesurer, c’est mieux

À l’heure actuelle, la solution la plus populaire pour traiter ce problème est de mettre sur pied des ateliers de sensibilisation pour faire comprendre aux employés l’importance de la diversité. C’est insuffisant, dit Deloitte.

Les organisations devraient considérer faire des changements structurels, en implémentant des solutions transparentes, orientées vers la mesure de données […]»

Deloitte pointe entre autres vers le recrutement, trop souvent biaisé par les préjugés conscients ou inconscients des gestionnaires et recruteurs. Des solutions simples existent pour rendre le processus plus neutre:

Des organisations font l’expérience d’éliminer les noms sur les CV, parce que les noms à consonance ethnique ont des taux d’embauche inférieurs. L’Australie est chef de file dans ce domaine; l’État de Victoria mène une expérience consistant à retirer les informations personnelles des candidats.»

En fait, les biais doivent être traqués et mesurés dans toutes les étapes de la carrière d’un employé: recrutement, intégration, formation, promotion, développement du talent et de la relève, etc.

La diversité sous toutes ses formes

Rappelons aussi que la diversité ne concerne pas seulement le genre, la démographie et l’appartenance culturelle ou sociale. Elle s’applique aussi aux idées et aux manières de penser.

C’est ce que souligne Deloitte en conclusion de son rapport:

Les recherches montrent que la plus grosse source de biais dans une entreprise est le manque de diversité de pensées. Les leaders et les gestionnaires ont avantage à tendre l’oreille aux gens qui pensent différemment, parce que ce sont eux qui amènent dans une équipe les idées les plus innovatrices.»