Quelques points à retenir de #truMontreal, la «non-conférence» sur le recrutement

La «non-conférence» sur le recrutement #truMontreal a eu lieu mardi 29 septembre dernier, attirant de nombreux professionnels en acquisition de talents. Nous vous proposons de revenir sur quelques points qui sont ressortis au cours de cette journée riche en échanges d’expériences et de bonnes pratiques.

1. Se mettre dans la peau du candidat

Que ce soit pour attirer les talents, les conserver, ou améliorer l’expérience candidat, se mettre dans la peau du postulant est nécessaire.

Pour ce qui est de l’expérience candidat, ici plus que jamais, se mettre à la place de celui qui applique est indispensable. Mais pas seulement au moment de l’entrevue: il faut penser l’expérience candidat comme on pense une expérience client en marketing, de A à Z. Dans le cas d’un recrutement, cela commence au moment où le candidat se rend sur le site Internet de l’entreprise pour y regarder les offres d’emploi, et ne s’arrête pas avant que son intégration au sein de l’entreprise soit complète. Demandez-vous par exemple si l’ensemble du processus est trop long, ou les formulaires interminables?

Concernant la marque-employeur, également, la question a été posée de savoir si toutes les vérités étaient bonnes à dire ou non. Faut-il indiquer le salaire dans une offre d’emploi, préciser le nom du gestionnaire (notamment s’il a mauvaise réputation) ou encore évoquer la situation de l’entreprise, si celle-ci s’avère compliquée?

Les échanges à ce sujet ont été nombreux et s’il est difficile de formaliser une réponse générique, il est néanmoins ressorti des débats que la transparence était toujours préférable. La société actuelle étant de plus en plus anxiogène, tout un chacun a besoin d’être rassuré: aussi, lorsqu’un candidat se montre curieux, il vaut toujours mieux répondre avec honnêteté à ses interrogations.

Beaucoup de bonnes pratiques ont été évoquées, comme une journée d’essai dans l’entreprise, un SMS de bienvenue la veille de l’entrée en poste, un sondage envoyé à chaque candidat pour qu’ils évaluent leur expérience, ou encore un template de courriel-réponse le plus personnalisé possible… Certains recruteurs ont également indiqué avoir passé du temps avec les équipes sur le terrain pour bien comprendre leur réalité, et ainsi pouvoir mieux la communiquer aux candidats.

En somme, ne jamais oublier qu’en face du recruteur se trouve un humain dont il est important de comprendre l’état d’esprit.

2. De l’importance de disposer des bons outils

Pour trouver le candidat idéal, les recruteurs ont besoin d’outils efficaces. Il est ressorti que les sites d’emploi spécialisés ou les sites des différents ordres (ordre des experts-comptables, des ingénieurs, etc…) sont très appréciés des recruteurs pour leur pertinence et le ciblage qu’ils offrent.

Les sites plus généralistes ou les agrégateurs d’offres d’emplois sont, quant à eux, plutôt boudés. Parce qu’ils ratissent trop large, ces sites favorisent en effet les surplus de candidatures, souvent inadaptées au poste recherché. Pour les recruteurs, dont le temps est déjà un enjeu important au quotidien, ce trop-plein de candidatures «hors-sujet» est contre-productif. Pour d’autres, toutefois, les sites généralistes ont encore une raison d’être, notamment pour certains types de postes (service à la clientèle par exemple), mais aussi parce que l’affichage renvoie une image positive et dynamique d’entreprise en développement.

Pour le sourcing, si Linkedin a plusieurs été fois mentionné (notamment en approche directe, bien que le taux de réponse suite à une sollicitation excède rarement les 15%), il est toujours bon de rappeler l’utilité des systèmes de gestion des candidatures (ATS) des entreprises eux-mêmes, qui représentent – et l’on a tendance à l’oublier – un vivier très intéressant de candidats potentiels. Par ailleurs, certains recruteurs ont rappelé que, selon le secteur d’activité, les candidats ne se trouvent pas forcément sur LinkedIn, et que la plateforme ne constitue donc pas un outil adéquat.

Cependant, les professionnels présents au #truMontreal se sont accordés pour dire que les outils devaient être adaptés spécifiquement au poste recherché.

Autre sujet abordé en matière d’outils sur le marché du sourcing / recrutement: la tendance relativement récente (elle existe depuis 2011 aux États-Unis) des agrégateurs de profils. Ces puissants moteurs de recherche compilent toutes les informations glanées sur Internet au sujet d’une personne, et génèrent ensuite son profil unique. S’il en est encore à ses balbutiements au Canada, ce nouvel outil peut néanmoins constituer une alternative intéressante pour les professionnels en acquisition de talents.

3. Agence vs entreprise

Une question très intéressante a été soulevée à #truMontreal: est-ce la fin des agences traditionnelles de recrutement? De plus en plus d’entreprises souhaitent en effet s’épargner les services d’une agence de recrutement, remettant en cause leur rapidité ou leur efficacité pour ne pas avoir à délier les cordons de la bourse. Et pourtant. En créant une relation de confiance et de transparence, entreprises et agences peuvent agir comme de véritables partenaires.

Les RH corporatives doivent considérer les agences comme une béquille, une aide à solliciter et planifier pour certains postes très spécialisés, par exemple. L’agence de recrutement, quant à elle, doit afficher clairement la valeur ajoutée qu’elle apporte afin d’effacer toute notion de compétition, et justifier ses honoraires.

Ainsi que l’ont souligné plusieurs personnes, les agences ont une connaissance très fine du marché: elles peuvent donc offrir un véritable service à leurs clients, au-delà du seul sourcing. À l’entreprise de s’ouvrir et de partager ses connaissances pour leur faciliter le travail et créer une relation gagnant/gagnant.

Photo: June Barry.