Congrès RH 2025 : Imaginer l’avenir au milieu de la tourmente
1er octobre 2025
Comme C2 Montréal au printemps passé, les organisateurs du Congrès RH 2025 (tenu à Montréal les 30 septembre et 1er octobre) avaient la délicate mission de proposer à leurs membres un programme capable de satisfaire autant les professionnels RH provenant de PME mises en difficulté par la guerre tarifaire que ceux qui sont alliés d’organisation innovante engagée dans le virage durable. Reportage.
Les répercussions de la crise tarifaire et le ralentissement économique ont été palpables tout au long du congrès, parmi les participants. Dès la matinée du premier jour, une personne responsable du département RH d’une entreprise manufacturière nous a expliqué être venue écouter des conférences sur le leadership, pour aider son équipe de direction à amorcer une tardive transition numérique, alors qu’elle vient de perdre un important client américain…
Dans une table ronde sur les données RH, une directrice d’agence publicitaire avouait ne pas avoir les budgets pour intégrer l’IA et vraiment exploiter les données de ses fréquents sondages organisationnels.
Tout compte fait, les organisateurs ont trouvé la note juste, en invitant Monique Forget Leroux, ex-cheffe de la direction du Mouvement Desjardins qui a piloté l’institution québécoise à travers la crise financière de 2007 – à donner la conférence d’ouverture. L’administratrice est venue expliquer comment Desjardins avait scindé le pilotage de l’organisation en deux volets : une cellule de crise et une équipe de relance.
Identifier les bonnes personnes plutôt que les bonnes compétences
Nous avons créé une première équipe de gens qui étaient capables de prendre le stress imprévisible de la journée, parce que, honnêtement, on ne savait pas ce qui allait se passer le lendemain. Ça n’avait rien à voir avec le poste ou nécessairement les compétences. Ces gens devaient avoir la capacité de gérer l’imprévu, de prendre le stress et d’arriver à mettre le temps qu’il fallait pour se sortir de ça. Donc une équipe court terme très orientée sur l’urgence. »
Toutefois, la dirigeante s’est aussi demandé comment planifier la relance.
Nous nous sommes demandés comment faire pour garder le mouvement de l’organisation, se donner une aspiration, donner une perspective, donner un rêve. Après la tempête, quelle destination on veut se donner. Nous avons identifié une centaine de personnes qui sont venues travailler ensemble. Encore une fois, le choix ne s’est pas fait sur le niveau du poste. C’était beaucoup plus sur la posture de contribution et la diversité qu’on voulait aller chercher pour mettre ensemble des équipes et penser à moyen – long terme pour Desjardins. »
L’essentiel de son message était le suivant : les conseillers RH ont le rôle stratégique d’identifier « qui » sont les bonnes personnes pour permettre à une organisation de traverser une crise tout en préparant la suite des choses.
Vers un retour du balancier
Après une année de salves américaines contre l’EDI, il est à se demander si les organisations n’ont pas le sentiment d’avoir été trop loin dans le discours inclusif, associé à la mouvance « woke ». Avec le ralentissement économique, il devient aussi clair que les travailleurs n’ont plus le gros bout du bâton pour demander des milieux de travail plus inclusifs, bienveillants, flexibles, ouverts et accommodants.
Ce retour du balancier s’est fait sentir dans l’intitulé de certaines conférences. Le conseiller en orientation Mathieu Guénette, CRHA, a rappelé que pour « prévenir et gérer les relations difficiles au travail », il fallait savoir allier empathie (« pour décoder les besoins et les émotions des autres ») et fermeté (« pour poser des limites claires et respectueuses »). Dans une autre conférence, Lola Juhel se demande « si l’hyperpersonnalisation de l’apprentissage nous rendait moins adaptables? », alors qu’on nous répète le mantra de la personnalisation de l’expérience employé, depuis plusieurs années déjà .
Dans l’ensemble, peu de conférences portaient explicitement sur la diversité, l’EDI ou l’inclusion en général. A contrario, beaucoup de conférences sur l’IA, la transformation numérique ou simplement organisationnelle, le développement des compétences, la gestion du changement, etc.
L’entreprise techno Workleap est venue raconter comment elle s’est appropriée l’IA à vitesse grand V, en s’imposant un « retour à l’école » et un « gel des embauches ». La firme Airudi est venue donner plusieurs exemples de PME qui ont trouvé des façons d’intégrer l’IA dans leur gestion RH, lors de la conférence «De la théorie à la pratique : opérationnaliser l’IA en RH».
Selon une étude du MIT parue il y a quelques semaines, 95% des projets d’IA générative ne fonctionnent pas en raison d’une stratégie de gestion du changement mal exécutée, a relevé Amanda Arciero, CRIA, cofondatrice et vice-présidente aux opérations d’Airudi. (…) Les conseillers RH doivent être présents pour encadrer la gestion du changement, entre autres en adoptant des meilleures pratiques au niveau de la communication. »
Mise en garde sur l’utilisation de l’IA
Tout au long du congrès, notons qu’un accent particulier a été mis sur l’encadrement éthique et légal de l’utilisation de l’IA dans un contexte RH.
Comme c’est utilisé par des humains, il y a toujours la possibilité de réintroduire des biais après le déploiement d’une solution, a expliqué Amanda Arciero. En tant que professionnels RH, il faut assurer une vigie ou une gouvernance des données. Il faut regarder les résultats qui sont générés par la solution pour s’assurer qu’il n’y a pas de dérives du modèle. »
Lors de la conférence « Intelligence artificielle et gestion des ressources humaines », l’équipe de Cain Lamarre est venue rappeler que 66% des PME canadiennes utilisent au moins un outil d’intelligence artificielle, alors que 27% d’entre eux ne savent pas quelles sont les données collectées et à quelles fins.
Il y a une notion d’ignorance encore présente chez les employeurs, a noté l’avocat de Cain Lamarre. Si vous êtes en train de recueillir de l’information sur les orientations religieuses, ethniques ou politiques, peut-être sans le savoir, la chose qu’il faut retenir est que, comme employeur, vous en assumez des responsabilités légales. Et non le consultant, la / le programmeur qui a développé ou la compagnie qui vous vend la solution d’intelligence artificielle. »
Avec le Congrès RH 2025, la table est mise pour imager l’avenir du travail et surtout, pour le bâtir sur de solides fondations.
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