PwC : un virage organisationnel majeur pour devenir une entreprise « basée sur les compétences »

24 février 2026

Exit les descriptions de poste rigides, bienvenue au registre de compétences mis à jour régulièrement pour ses quelque 175 000 employés. Voici à quoi tient la transformation organisationnelle dans laquelle s’est engagé le cabinet PwC il y a un an et demi, avec l’aide de la plateforme SkyHive. Une évolution qui ne s’est toutefois pas faite sans douleur, a-t-on appris lors du Sommet de l’innovation Tech RH, en février dernier.

Pour Sonia Boisvert, chef des ressources humaines de PwC Canada, il y avait une forme d’urgence pour son organisation à changer son processus d’attribution des ressources humaines.

Les besoins de nos clients se sont complexifiés, annonce-t-elle. Et aujourd’hui, si on n’est pas prêt à répondre à un appel d’offres en une semaine, on n’aura pas l’appel d’offres… Les compétiteurs vont être capables de répondre plus vite que nous. »

L’auditeur de stature mondial avait besoin de plus d’agilité pour déployer ses 175 000 employés sur des projets qui peuvent se dérouler aussi bien au Québec qu’aux États-Unis ou en Nouvelle-Zélande. Elle a donc décidé de devenir, il y a un an et demi, une entreprise « basée sur les compétences Â». De quoi s’agit-il ?

Au lieu d’avoir un rôle, une responsabilité, une description de tâches pour chaque employé, nous regardons quelles sont les compétences qui vont faire qu’un projet sera intéressant pour un employé, explique la chef des ressources humaines. D’un point de vue organisationnel, nous voulons nous assurer d’avoir les bonnes compétences qui répondent aux besoins des clients en un temps opportun. »

Selon Sonia Boisvert, la vertu est double : d’une part, PwC pourra répondre plus rapidement à ses clients. D’autre part, une gestion par compétence est plus mobilisatrice pour les employés.

Comme employeur, on est là pour développer nos talents. On ne peut donc plus les placer dans une description de poste hyper limitante, en leur disant : « tu restes dans ton rôle puis, dans trois ans, tu seras senior, puis tu prendras la place de ton boss qui il prendra sa retraite ». L’employé n’est pas en croissance, il reste sur un chemin linéaire qui ne correspond pas au marché. Â»

La gestion par compétences a aussi la vertu de valoriser toutes les compétences d’un employé, autant humaines que techniques, aussi bien celles issues de son vécu personnel ou professionnel que celles provenant de formations formelles.

On dit à l’employé : je ne te valorise pas uniquement parce que tu as les compétences ABC qui correspondent à ta description de poste. Quelles sont tes compétences humaines? Dans la vie, tu as fait plein de choses en parallèle de ton travail. Tu as étudié et appris plein de choses. Amène-les dans la matrice [de compétences].»

La technologie en renfort

Pour atteindre un état opérationnel de gestion par compétences, il y a quelques fondations à mettre en place, dont une taxonomie des employés.

Faire un état des lieux réel, c’est la base pour devenir une organisation basée sur les compétences, explique Kareen Emery, première directrice de la transformation de la main-d’Å“uvre de PwC Canada. La taxonomie, c’est un dictionnaire de nos compétences, c’est la fondation. Mais entretenir ça, oui, c’est douloureux. Ce n’est pas simple. Les gens ne comprennent pas toujours comment se décrire dans une taxonomie. Â»

Pour accomplir cette tâche colossale, PwC a fait appel à la technologie. La firme de consultation a délaissé ses tableaux Excel remplis de colonnes de compétences comportementales et techniques pour implanter la plateforme IA SkyHive, dans laquelle les employés peuvent aller inscrire leurs profils de compétences.

Pour Sonia Boisvert, la manière de procéder est cruciale. Avant de demander aux employés d’aller mettre leurs compétences dans SkyHive, il faut mettre en place des mécanismes qui permettent de relier très clairement les compétences archivées à des projets concrets ou des opportunités de développement professionnels.

Il faut que les collaborateurs le voient et comprennent qu’il y a des avantages pour eux. Autrement, ils n’auront pas le réflexe de mettre à jour leurs compétences. »

La cheffe des ressources humaines mentionne que les employés ont l’opportunité d’inscrire dans la plateforme les compétences qu’ils aimeraient développer.

Un virage « extraordinaire Â»

PwC est à mi-parcours de cette transformation organisationnelle. La cartographie des compétences est faite. Les employés peuvent également identifier des compétences à développer, afin d’obtenir des formations en continue à travers une plateforme appelée en interne « Growth Center« . Il reste maintenant à déployer le volet «attribution des compétences en fonction des mandats» qui entrent dans l’entreprise ; cette étape sera franchie en août prochain.

C’est un long processus, qui est toujours en cours chez PwC, reconnaît Kareen Emery. Ça gratigne parfois dans les coins, on est comme toutes les organisations – il faut rallier la direction, les gestionnaires, les employés. Il faut comprendre la technologie qui est impliquée. C’est un virage qui est long, mais qui est extraordinaire Â», insiste-t-elle.

Sonia Boisvert en est quant à elle convaincue : PwC est aujourd’hui mieux positionnée pour répondre à un marché qui évolue à vitesse grand V, tant d’un point de vue technologique que géopolitique.

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