Comment rendre sa page « Carrières » attractive ?

4 février 2019

Trop d’entreprises ont une page « Carrières » statique, listant des valeurs et des avantages sociaux peu distinctifs par rapport à ce qu’on voit ailleurs. Est-ce votre cas? Alors que la pénurie de talent fait rage ? C’est le temps de sortir l’artillerie lourde et de dynamiser votre section « Carrières » avec une approche marketing digne de ce nom. Explications.

L’objectif du marketing RH est de réfléchir comme en marketing traditionnel, explique Vincent Lambert, stratège Web et président de TactikMedia. Il faut attirer l’attention et séduire les prospects, qui sont les employés dans ce type de marketing. Nous ciblons donc un persona établie lors de la séance initiale avec l’entreprise. »

Cette approche avait été évoquée par Daniel Imbeault, stratège en gestion de talent chez Mercer, dans un article sur la rémunération :

Les organisations les plus sophistiquées segmentent leur population de main-d’œuvre en « personna », en utilisant les mêmes outils qu’en marketing. Il faut adapter son offre, mais aussi son discours. » 

L’idée est que l’on ne s’adresse pas à un urbain du Plateau comme on s’adresse à un banlieusard de Brossard, à un Millénial comme à un Boomer et ainsi de suite. Il faut donc se poser la question : qui cherche-t-on à attirer dans son entreprise : des jeunes, des seniors, des joueurs d’équipe, des géniaux introvertis, des spécialistes, des généralistes, etc.

Une fois ce ou ces personnas établis, on commencera par mettre l’accent de la page « Carrières » non pas sur l’entreprise, mais sur le persona que l’on cherche à attirer :

Je peux suggérer quelques astuces, dit Vincent Lambert : afficher des photos d’employés heureux, assortis de témoignages positifs. Une proposition de valeur unique, incluant les conditions de travail et les avantages sociaux. » 

Une page dynamique

On voudra aussi rendre la page dynamique, en offrant la possibilité de soumettre sa candidature en ligne en remplissant un formulaire se déroulant de manière fluide. Mais aussi en offrant une personnalisation de la page, en fonction du champ d’activité du candidat et de sa géolocalisation.

Ce faisant, Vincent Lambert suggère d’utiliser les outils de conversion disponibles dans Google Analytics pour suivre le parcours des visiteurs et optimiser le taux de complétion du CV en ligne.

Avec ou sans bot

Que penser d’un bot conversationnel, pour répondre aux questions des candidats, un peu comme l’a expérimenté Buzzfeed ? Vincent Lambert a fait quelques test qui ne l’ont pas convaincu :

Débuter avec un robot, c’est un peu impersonnel. Nous avons fait des tests avec les bots en marketing traditionnel, et les résultats sont moins bons qu’avec un live chat. Les candidats se font rares, et il ne faut pas les perdre. À choisir, j’opterais davantage pour un live chat qu’un bot, pour augmenter la proximité avec les candidats. » 

En même temps, poursuit-il, je garde un oeil ouvert sur les bots qui seront très présents dans le futur. La beauté de ceux-ci est la rapidité de réponse. Un bot bien travaillé peut être super! »

Penser au référencement organique

Google est le moteur de recherche par excellence pour débuter tout type de recherche, emploi y compris. On peut donc s’attendre à ce que plusieurs chercheurs d’emploi prennent quelques instants pour inscrire leur poste de rêve dans la case de recherche de Google avant de se tourner vers les sites d’emploi spécialisés (comme Isarta bien entendu !).

C’est une occasion à ne pas manquer en termes de référencement organique. Mais pour cela, on doit s’assurer d’avoir bien rempli les champs SEO de sa page « Carrières » – et de son site tout entier.

Consacrer tout son site à l’expérience-candidat… pourquoi pas!

Dans la foulée d’une mise à niveau de la page « Carrières », Vincent Lambert invite les entreprises à revoir la raison d’être de leur site :

L’entreprise doit se questionner à savoir si l’objectif principal de son site web entier est de cibler de futurs employés, ou d’obtenir de nouveaux contrats. Car, pour beaucoup d’entreprise, les contrats ne se font pas au niveau du site web, mais par appel d’offre. Par contre, le site web est une belle vitrine pour attirer de la main d’oeuvre. »

La réflexion est lancée!

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