Bilan RH de mi-année : vers un retour du balancier ?

18 juillet 2023

Après des années pandémiques où les travailleurs ont eu le gros bout du bâton pour imposer le télétravail et la conciliation travail-famille, on sent un léger retour du balancier dans la cour des employeurs, qui cachent mal leur impatience de voir le retour « aux affaires ». Voici notre bilan RH de mi-année pour mieux comprendre les enjeux de main-d’œuvre auxquels sont confrontées les entreprises.

1. Ramener les gens au bureau

En mars dernier, le fondateur de Korem, Sébastien Vachon, a pris une position très claire en faveur d’un retour de ses employés au bureau.

On parle toujours de ceux qui ne veulent pas revenir au bureau, mais très peu de ceux qui ont besoin d’un milieu de travail, a-t-il expliqué lors d’une rencontre annuelle devant une centaine d’employés, selon un article du Journal de Québec. Ceux qui sont chez nous depuis longtemps, a-t-il ajouté, je leur ai demandé de se souvenir pourquoi ils sont restés. C’est parce qu’il y avait des collègues, parce que c’était drôle et qu’il y avait des mentors. Maintenant, comment on fait ça, tout le monde chez soi, la caméra fermée? Des gens sont tellement centrés sur leurs besoins qu’ils en oublient le bien de l’organisation.»

Ça donne le ton. Et le chef d’entreprise de Québec n’est pas seul, à désirer un retour partiel ou complet des employés au bureau. Elon Musk a commandé une présence au bureau doublé d’un engagement total de la part de ses employés, sinon « out! ». Depuis avril, Google exige une présence de trois jours par semaine au bureau.

On parle de plus en plus de retour au bureau, autant au Québec qu’aux États-Unis, constate Annie Boilard, CRHA, fondatrice de Réseau Annie RH. Toutefois, un retour au bureau 5 jours par semaine n’est pas l’approche recommandée. Le dialogue et l’échange en fonction des besoins et ce que souhaitent les employés et les besoins d’affaires sont plus appropriés. De plus, l’approche hybride demeure l’approche la plus répandue : les entreprises peuvent revoir le ratio de jours en présentiel et en virtuel au besoin. »

2. Rétention

Malgré la volonté des entreprises à retrouver une fluidité opérationnelle pré-pandémique, il semble que les employés, eux, sont de plus en plus insatisfaits et volatils. Le défi de « rétention » est donc immense :

J’ai moi-même quitté mon ancien employeur, même si c’était un patron en or, nous raconte Marie-Michèle, conseillère en acquisition de talent, qui a demandé de taire son nom de famille. Nous avons eu plus de 10 départs en 6 mois, et ça m’a beaucoup affecté. Je veux sentir que je fais partie d’une famille, et c’est un gros défi au niveau des ressources humaines. Je crois que les entreprises n’ont pas su s’ajuster au passage en télétravail, afin d’entretenir un sentiment d’appartenance. »

3. Conciliation travail-famille

La rétention, certes, passe par la création d’un sentiment d’appartenance face à l’organisation. Mais on peut aussi se demander si les employeurs font suffisamment d’efforts pour supporter leurs employés dans la conciliation travail-famille. La présidente de l’entreprise De Saison et formatrice Isarta, Julie Tremblay-Potvin, a des doutes :

Mon hypothèse est que malgré les bonnes volontés, et le fait qu’on en parle plus, qu’on dit ‘oui oui, la conciliation’, ‘oui oui, la déconnexion’, dans les faits, il y a encore une surcharge de travail qui fait déborder les horaires et rend le travail peu efficace. Il y a trop de dossiers ouverts en même temps et c’est fatiguant mentalement. Peu d’organisations ont trouvé comment réellement rendre le travail satisfaisant en mode hybride », analyse la conseillère en innovation, culture du travail et santé durable.

4. Déficit de talent et de compétences

Du côté employeur, on se préoccupe d’inflation et reprise économique. Or, dans un cas comme dans l’autre, l’enjeu demeure le même pour les entreprises : elles doivent dénicher des gens avec le talent et les compétences pour résoudre leurs problèmes d’affaires. Or, ces derniers mois, la pénurie de main-d’œuvre a favorisé une « nouvelle » stratégie RH baptisé « quiet hiring », que la firme Gartner place au sommet des tendances RH 2023.

La nouveauté est essentiellement dans le nom. À la base, il s’agit pour une entreprise de miser sur ses ressources internes pour combler ses besoins : en augmentant la mobilité des gens vers des postes qui correspondent à leurs compétences, en formant les employés qui ont déficit de compétences et en ayant recours, de manière ponctuelle, à des contractuels pour combler des besoins pointus.  

La rétention en tête des enjeux en RH

Pour guider la rédaction de l’article, nous avons fait un appel aux CRHA présents sur LinkedIn pour connaître leurs préoccupations du moment. Voici le résultat provenant d’un échantillon de 41 répondants :

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