Des augmentations salariales plus modérées en 2026

4 septembre 2025

Quelles sont les meilleures pratiques et stratégies en matière de rémunération ? Éléments de réponses avec le traditionnel sondage annuel sur les prévisions salariales du cabinet spécialisé Gallagher, basé sur les réponses de plus de 500 organisations à travers le pays.

Un contexte peu favorable aux augmentations en 2026

Maîtrise de l’inflation, ralentissement économique, tarifs douaniers américains, augmentation du chômage… La tendance 2026 n’est guère favorable aux fortes croissances salariales.

Sans surprise, les prévisions de Gallagher montrent la poursuite du déclin des augmentations salariales moyennes, excluant les gels : 3,1 % en 2026 contre 3,5% de 2025 et 3,8 % de 2024. Plus de 8 % des organisations n’ont pas prévu d’augmentation, un plus haut depuis 5 ans.

Par ailleurs, près des deux tiers des organisations participantes indiquent que les augmentations prévues en 2026 seront inférieures aux augmentations octroyées en 2025.

Des données qui sont relativement homogènes à travers le pays. Les augmentations accordées en 2025 dans les différentes provinces se situent entre 2,9 % et 3,4 %, tandis que les augmentations prévues en 2026 se situent entre 2,9 % et 3,2 %. Le Québec a les augmentations réelles et prévisionnelles les plus élevées (3,4 % pour 2025 et 3,2 % pour 2026).

Quelques écarts apparaissent toutefois entre secteurs. Ainsi, les services juridiques (3,7 %), immobiliers (3,5 %) et professionnels (3,4 %) s’avèrent les plus généreux, au contraire des services d’enseignement (2,9 %), les municipalités (2,9 %) ou encore les fondations (2,7 %).

Sachant que, comme l’an passé, un tiers (32 %) des organisations disposent d’un budget supplémentaire, dédié à la gestion des cas particuliers, tels que les employés à haut potentiel ou à carrière accélérée.

Moins de pression sur le marché de l’emploi

Compte tenu de la réduction des postes vacants, les défis liés à l’attraction et à la rétention continuent de diminuer cette année (62 % en 2024, 54 % en 2025 et 50 % en 2026). Dans le même temps, 20 % des organisations prévoient de ne pas indexer leur structure salariale en 2026.

Cela pourrait signifier que les organisations ressentent moins de pression du point de vue de la rémunération pour attirer et retenir les employés, ou qu’elles considèrent que leur structure est suffisamment compétitive », note le rapport.

Autre signal illustrant cette tendance : les programmes non monétaires (formation, mentorat, développement, projets spéciaux, programmes de gestion de carrière) sont moins utilisés cette année (30 %) qu’en 2024 (42 %) et 2025 (42 %). Il en est de même pour les primes de signature ou d’embauche, les primes de rétention voire, à un degré moindre, les salaires hors échelle.

La transparence salariale gagne du terrain

Le rapport fait également le point sur le contexte législatif en matière de transparence salariale, en particulier à la lumière des lois adoptées en Colombie-Britannique et en Ontario.

Dans cette dernière province, seulement 12 % des organisations n’appliquent aucune transparence.

Au-delà de la transparence, le rôle du gestionnaire est essentiel dans la communication de la rémunération aux employés. Bonne nouvelle : 84 % des organisations ont indiqué que leurs gestionnaires disposent de ressources pour les accompagner dans cette démarche.

Cependant, ces ressources se limitent souvent au soutien du département des ressources humaines (77 %) ou à des documents et politiques organisationnelles (68 %). En revanche, seulement 27 % des organisations déclarent offrir des formations spécifiques sur la rémunération à leurs gestionnaires.