Expérience candidat : faut-il tout automatiser de bout en bout ?

30 septembre 2024

Il y a aujourd’hui des solutions technologiques pour toutes les étapes du recrutement : la prospection, la planification des entrevues, les entrevues (asynchrones), l’évaluation des compétences ou encore l’intégration des employés (par des agents virtuels). Les entreprises doivent-elles pour autant TOUT confier à la technologie et l’intelligence artificielle et tout automatiser, de la chasse de candidats à leur entrée en fonction?

Cet article fait partie du dossier > Recrutement : les nouvelles tendances

Pour Martin Mathe, chef de la stratégie de l’application AppyHere (recrutement de cols bleus), la réponse courte, c’est « oui! ». Preuve à l’appui. Récemment, un de ses clients dans le commerce de détail a embauché plus de 800 personnes en une semaine, sans intervention humaine.

Il n’y a plus d’interviews. Tout est automatisé, confirme le PDG. La première fois qu’un candidat va parler à un être humain, c’est lors de sa première journée de travail. »

AppyHere est une application mobile de recrutement pour des travailleurs horaires. Quand un candidat applique sur le poste d’un détaillant, il répond à des questions sur ses disponibilités, ses compétences en vente et sa bonne maîtrise de l’anglais. Des critères de sélection choisis en amont par le client. Et comment les candidats perçoivent cette approche «d’hyperautomatisation»?

Nous faisons des sondages auprès des candidats, et ce qu’ils aiment particulièrement, c’est la transparence et l’équité du processus. De savoir que les critères sont les mêmes pour tout le monde. Il n’y a pas d’humain qui prenne une décision sur un critère qui n’est pas précis et mesurable.”

Par l’introduction d’une approche d’hyperautomatisation, Martin Mathe dit avoir réussi à réduire de 40% le taux de roulement chez des clients.

Ce sont plein de petits détails qui font la différence. Par exemple, certains candidats ne se rendent pas compte du temps de transport entre leur domicile et le lieu de travail. Quand nous faisons l’offre d’embauche, on leur calcule le temps de déplacement selon leur horaire, et on leur demande de confirmer que ça leur convient. »

Un humain qui comprend

La perspective de l’hyperautomatisation est séduisante. Toutefois, rappelons que l’application AppyHere se spécialise dans le recrutement d’une main-d’œuvre horaire, peu qualifiée. Voyons comment les secteurs de recrutement pour des postes de plus haut niveau s’approprient les solutions d’automatisation.

Les technologies de recherche de candidats basées sur l’intelligence artificielle facilitent notre travail, reconnaît Xavier Thorens, CRHA, chasseur de têtes. Elles nous permettent d’obtenir plus de candidats pour un même temps de recherche. Après ça, les sollicitations doivent malgré tout se passer d’humain à humain. »

Pourquoi ? Le chasseur de têtes explique que, pour convaincre un candidat de faire le saut chez un concurrent, un recruteur doit comprendre les motivations de la personne qu’il a devant lui, afin de lui proposer une offre qui répond à ses besoins et ses aspirations.

Julien-Pier Boisvert, directeur de l’acquisition de talent d’une firme logiciel, croit lui aussi que l’intelligence artificielle doit rester en marge du rapport direct entre le recruteur et le candidat.

Pour nous, il n’est pas question d’utiliser l’IA pour trier des CV ou faire une première entrevue. Nos projets d’implémentation d’intelligence artificielle visent à automatiser les tâches sans valeur ajoutée, afin de redonner plus de temps aux recruteurs de s’occuper de la relation avec les candidats. Nous voulons l’utiliser pour améliorer l’expérience humaine, » explique-t-il.

Le directeur donne deux exemples de plus en plus courants :

1) l’utilisation d’un calendrier automatisé afin que le candidat et le recruteur puissent rapidement trouver un point de contact, dans les horaires occupés de l’un et de l’autre

2) l’utilisation d’un robot conversationnel d’IA générative entraînée pour répondre à des questions de candidats, sur les politiques non confidentielles de l’entreprise (ex : avantages sociaux, politiques de vacances ou de télétravail etc.).

Dans le recrutement de postes de direction ou hautement qualifiés, on comprend que le «tout à l’automation » n’est pas pour demain.

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