Harcèlement psychologique et sexuel au travail en TI : Un travail d’éducation encore nécessaire

17 juillet 2020

L’organisme TECHNOCompétences vient de publier un rapport particulièrement pertinent sur le sujet. En pleine résonance avec l’actualité du moment. Compte-rendu.

Les paroles se déconfinent. Alors que le Québec sort progressivement et, au moins temporairement, de la crise de la COVID-19, la province est frappée par une nouvelle vague… de dénonciations de harcèlements et d’agressions sexuelles.

On parle ici du milieu artistique avec les cas de Maripier Morin / Safia Nolin, des chanteurs Bernard Adamus, Alex Nevsky, Yann Perreau, Kevin Parent, Maybe Watson (Alaclair Ensemble). Mais également du Web avec le cas de Kévin Marquis,

Le monde de l’entreprise n’est pas en reste avec l’entreprise de jeux vidéos Ubisoft, qui dispose de trois studios au Québec, et qui vient de se séparer de son directeur créatif, de sa DRH et du directeur de son studio montréalais. Même si ces histoires ne sont pas forcément liées les unes aux autres directement, elles témoignent malgré tout d’une réalité troublante et d’une culture parfois toxique.

Il reste du chemin…

Surprenant concours de circonstances : l’organisme TECHNOCompétences, le comité sectoriel de main d’oeuvre en technologies de l’information et des communications (TIC), vient de diffuser un «Rapport sur le harcèlement psychologique et sexuel au travail en TI au Québec». Ces travaux, repérés par le journaliste Olivier Schmouker, ont en effet débuté fin 2019, bien avant la COVID-19… et les événements du moment.

Basé notamment sur un sondage en ligne auprès de 152 professionnels en TI au Québec (à 81% des hommes et à 47 % de Montréal) en novembre 2019, ce rapport est riche en enseignements.

Déjà, notons qu’environ les deux tiers (68 %) des professionnels interrogés étaient au courant de l’existence d’une politique de harcèlement psychologique en milieu de travail dans leur organisation. 68 % estiment aussi que ce sont les ressources humaines, quand un service existe, qui sont responsables de la politique de harcèlement ou le ou la dirigeante sinon, dans les plus petites entreprises.

Toute la question ici est celle de la confiance. On l’a vu dans le cas de Ubisoft où les salariés ont accusé les RH de couvrir ou de ne pas agir face aux agissements néfastes de certains.

Des difficultés à percevoir le harcèlement

D’ailleurs, il est marquant de voir que, toutes tailles d’entreprises confondues, 91 % des professionnels expriment avoir confiance dans la défense de leurs intérêts sur des questions de harcèlement psychologique… lorsque la personne responsable de la politique est un consultant externe !

Autre point particulièrement intéressant : la reconnaissance de cas de harcèlement. Si la grande majorité des répondants estiment savoir à qui s’adresser s’ils étaient victimes de harcèlement psychologique ou sexuel, les résultats sont nettement moins flatteurs quand il s’agit d’identifier des situations problématiques.

Différentes mises en situation ont en effet été proposées aux professionnels en TI interrogés. Le taux de succès ? Entre 61 % et 82 %.

Ce qui laisse croire qu’il y a place à une plus grande clarté quant aux manifestations concrètes du harcèlement. Une formation mettant de l’avant des situations concrètes ainsi que des réalités propres au milieu de travail des employés pourrait permettre à l’employé d’être plus à même d’identifier les situations potentielles de harcèlement », explique sobrement le rapport.

Autre sujet d’inquiétude : le traitement des plaintes. Seulement 10 % ont estimé avec succès le délai pour déposer une plainte auprès de la CNESST et seulement 19 % ont répondu correctement quant au fait qu’une enquête n’était pas une conséquence inévitable du dépôt d’une plainte. Il reste du travail d’éducation à faire.

La rapport rappelle également l’enjeu : si le secteur des TI se montre très dynamique et est passé de 142 800 professionnels en 2014 à 165 100 en 2018, les femmes ne comptent que 20% à 30 % des effectifs. Un manque de diversité qui se perçoit dans les postes à haute responsabilité, les écarts de rémunération et donc, parfois, dans des cultures d’entreprise.

Quelques bonnes pratiques

Pour conclure, l’étude indique les facteurs de risque au harcèlement dans les milieux de travail (pression de performance, manque de diversité, manque de transparence, culture trop informelle…) mais aussi les bonnes pratiques à suivre. Sont ainsi mentionnés :

L’organisation

À commencer par l’élaboration d’une politique formelle sur le harcèlement en indiquant clairement une ou des personnes chargées de son respect.

L’adhésion des employés

Ce qui passe par une bonne communication de ladite politique ou la formation des employés pour faire émerger ou renforcer une culture saine.

Des suivis réguliers et des évaluations de la culture et du climat de travail

L’idée n’est pas d’écrire sa politique et de se désintéresser du sujet ensuite. C’est une matière vivante qu’il convient d’évaluer en permanence, et notamment le niveau de confiance envers les collègues et les gestionnaires.