« Investir dans sa marque employeur, c’est investir dans l’attraction et la fidélisation de talents »

12 juin 2020

Isarta lance une nouvelle formation sur la marque employeur. Nous en parlons avec son formateur, Martin Proulx, MBA, consultant et coach d’affaires qui compte plus de trente ans d’expérience en marketing et développement des affaires.

Dans un monde de plus en plus concurrentiel, les expert.es RH des entreprises ne peuvent plus se contenter de mener leurs recrutements comme ils le faisaient auparavant. Les notions d’attraction des talents et de rétention sont devenus de plus en plus importantes.

La réputation de l’entreprise et son rayonnement peuvent en effet représenter des valeurs d’attraction et d’attachement autant pour les candidats que pour les employés. D’où l’importance de mettre en place une véritable stratégie de marque employeur.

Le concept est toutefois loin d’être nouveau, comme le confirme Martin Proulx :

Le phénomène ne date pas d’hier. Dans les années 1970 et 1980 déjà, Hydro-Québec faisait des campagnes de publicité pour développer et consolider le sentiment d’appartenance de ses salariés. C’est toutefois au cours des années 2000 que le concept s’est formalisé  et que son application est devenue plus courante« .

La fidélisation et l’acquisition

Les firmes comprennent de plus en plus que si leur marque peut être un facteur d’attrait pour des clients, elle peut aussi le devenir pour des candidat.es et salarié.es. C’est pourquoi on parle également de marketing RH, autrement dit, toutes les mesures prises pour conforter le sentiment d’appartenance et retenir les employés actuels mais aussi pour susciter l’intérêt et faciliter le processus d’adhésion des postulants.

La stratégie de marque-employeur était une priorité pour de nombreuses entreprises il y a quelques mois, alors que le Québec était en pénurie de main d’oeuvre.

Avant le confinement, nous étions dans une situation de plein-emploi dans la plupart des pays occidentaux. Dans ce contexte, la marque employeur permet d’abord de retenir ses talents. C’est d’autant plus crucial quand l’entreprise doit investir dans le processus de recrutement mais aussi dans la formation et l’intégration de l’employé. C’est un investissement RH parfois important, il devient donc normal de vouloir qu’il reste avec nous, » explique Martin Proulx.

Dans cette démarche de fidélisation, la dynamique relationnelle est évidemment très importante. Mais l’autre grand avantage d’une marque-employeur attractive se situe dans l’acquisition de talents.

Dans une situation de grande concurrence, l’employeur se doit d’être attractif et de rayonner de manière positive. Il y a quelques mois, c’était devenu un des enjeux les plus importants de certaines organisations, » affirme-t-il.

Et après la COVID-19 ?

Mais avec la crise de la COVID-19 et le taux de chômage qui a monté en flèche, la marque-employeur est-elle toujours une priorité ?

Oui, elle doit, répond Martin Proulx. Le phénomène démographique ne viendra pas se résorber avec la pandémie et la recherche des meilleurs talents va toujours être un enjeu. Je crois donc que les organisations ont tous intérêt à bien intégrer les processus d’affaires qui y sont associés. »

Dans la formation, ce dernier va évidemment définir les concepts clés et cerner les principaux outils qui vont favoriser la construction d’une valeur forte aux yeux des candidat.es et employé.es.

Chaque contexte d’entreprise peut dicter des approches différentes. Nous tenterons donc d’identifier les pistes de réflexion pertinentes et les outils qui mèneront les entreprises à mettre en place ou à améliorer leur stratégie de marque-employeur. »

Si vous êtes intéressé.e par cette formation, vous pouvez en savoir plus et vous inscrire ici :