La communication non hiérarchique d’Elon Musk, c’est beau… en théorie!

12 avril 2018

Dans un courriel révélé par le site Inc en août dernier, Elon Musk a demandé à ses employés de Tesla d’arrêter de travailler en silo et de communiquer directement avec les personnes concernées quand un problème se présente dans la chaine de production. Mais est-ce suffisant pour régler un problème « vite et bien »?

Dans son courriel, Elon Musk part du principe qu’il existe deux approches de gestion, celle par la hiérarchie, où chaque information progresse dans la chaine de commandement, puis celle non hiérarchique, où l’information ne s’encombre d’aucun intermédiaire.

Tout le monde chez Tesla peut et doit désormais parler ou envoyer un courriel directement à la personne lui apparaissant être la plus à même de résoudre le problème rencontré, pourvu qu’il soit persuadé que cela est dans le plus grand intérêt de l’organisation. »

Le fondateur de Tesla n’y va pas de main morte. Les cadres qui ne donneront pas suite à cette directive auront à « se trouver un nouvel emploi ailleurs », prévient-il.

Le hic, c’est que la communication des problèmes, dans une organisation, n’est pas uniquement un enjeu hiérarchique. C’est plus profond et pernicieux que cela.

Personne n’aime entendre parler d’un problème

Au travail, personne n’aime entendre parler d’un problème, surtout lorsqu’il n’existe pas de solution connue!

Une nouvelle étude publiée dans le Academy of Management Journal le démontre bien. Les chercheurs ont comparé comment est perçu un employé qui identifie un problème VS une personne qui propose une solution visant à régler un problème.

Le résultat est que la personne qui identifie le problème ne récolte aucun crédit pour son diagnostic, alors que la personne qui formule une solution à un problème récolte tout le crédit.

Plus inquiétant, les chercheurs ont aussi découvert que les femmes ne recevaient en général aucun crédit, qu’elles aient identifié un problème ou proposé une solution!

Notre recherche n’a pas pour but de suggérer que les gens – homme ou femme – ne parlent seulement lorsqu’ils ont des idées et évitent de soulever des problèmes, ont précisé les chercheurs à HBR. Après tout, pour qu’une équipe fonctionne bien, innove et apprenne, il est critique qu’elle puisse générer de nouvelles idées tout en identifiant les choses qui l’empêchent d’avancer. »

Dans tous les cas, le problème demeure entier.

Tesla, entreprise libérée ?

En relisant le courriel d’Elon Musk, on ressent bien l’urgence de « cesser de travailler en silo », les départements « les uns contre les autres ». Dans la foulée, le fondateur de Tesla dénonce aussi une approche de gestion hiérarchique qui ne fait que « renfoncer le pouvoir des gestionnaires ».

Nous ne pouvons de toute évidence pas concurrencer les géants de l’automobile avec notre grosseur, alors nous devons le faire avec notre intelligence et notre agilité », dit-il.

En appelant ses employés à être plus intelligents, plus agiles et plus responsables en fin de compte, Elon Musk flirte avec le mode de gestion « holocratique » ou « libéré »… Si tel est le cas, on ne peut espérer qu’un changement managérial aussi majeur s’opère par le simple envoi d’un courriel.

Comme nous en avons discuté ici, il faut s’assurer de mettre en place non seulement des mécanismes pour encadrer la communication (souvent référé aux cercles décisionnels) mais aussi choisir des joueurs qui ont le profil de l’emploi, soit des employés qui sont à la fois ouverts à la critique et capables de donner leur avis.