La rémunération reste le facteur le plus important de roulement du personnel

26 octobre 2023

Alors que la guerre des talents se poursuit au Canada, 40 % des employeurs canadiens rapportent un roulement du personnel plus élevé que prévu en 2022, citant la rémunération comme facteur principal. Explications basées sur un rapport publié récemment par le cabinet Gallagher.

L’attraction (64 %) et la rétention du personnel (57 %) se classent parmi les deux principaux défis pour les employeurs canadiens, selon le Rapport sur le bien-être organisationnel des entreprises canadiennes 2023 de Gallagher, une société américaine de courtage en assurances, de gestion de risques et de services-conseils. Ce dernier se base sur les réponses de 504 organisations présentes dans l’ensemble du Canada.

Les deux mesures ont augmenté de cinq points par rapport à 2022, ce qui indique que la concurrence pour les talents après la pandémie ne s’est pas atténuée.

Le rapport révèle que plus du tiers (36 %) des employeurs ont eu un taux de roulement de 15 % ou plus en 2022, 9 % des employeurs ayant rapporté un taux de roulement de 30 % ou plus. Un ratio légèrement plus élevé (25 %) ou beaucoup plus élevé (12 %) que celui visé pour les employés à temps plein.

Une inflation des salaires pour répondre à ces enjeux

Parmi les principaux facteurs ayant une incidence sur le roulement du personnel, aucun n’est aussi important que la rémunération (60 %). Suivent ensuite l’épuisement du personnel ou l’équilibre entre le travail et la vie personnelle (22 %) et la retraite (21 %). Plus des deux tiers (69 %) des employeurs canadiens disent avoir amélioré leurs salaires de base pour atteindre leurs objectifs de fidélisation et de recrutement, tandis que 29 % affirment avoir augmenté leur rémunération variable et leurs primes.

Les taux de chômage étant toujours près de leur niveau le plus bas, il est de plus en plus important pour les employeurs canadiens d’attirer et de fidéliser les talents. Bien que la rémunération surpasse tous les autres facteurs liés aux problèmes de fidélisation, les augmentations salariales à elles seules ne suffisent pas », a déclaré Nathalie Francisci, CRHA Distinction Fellow, IAS.A, Présidente exécutive régionale Est pour la division Services-conseils en avantages sociaux et en ressources humaines de Gallagher au Canada.

Cette dernière préconise d’amener la conversation au-delà de la rémunération et d’articuler leur proposition de valeur en matière de rémunération globale.

Avantages sociaux et flexibilité au programme

Un message entendu. Près de la moitié (47 %) des employeurs ont ainsi modifié leur régime d’avantages sociaux entre le début de 2022 et le début de 2023. Des améliorations ont été la mesure la plus courante adoptée par 36 % des employeurs, notamment en termes de bien-être émotionnel (74 %). Des actions ont également été entreprises s’agissant des aspects financiers (38 %), physiques (36 %) et professionnels (35 %).

Les employeurs ont aussi conçu des plans de travail flexibles pour les employés et l’organisation, notamment en offrant des heures de travail flexibles, avec plus des trois quarts des employeurs (76 %) permettant le travail à distance. Ce chiffre n’était que de 52 % en 2021 et 71 % en 2022.

Une évolution des régimes offerts

La majorité (54%) des employeurs offrent un régime d’avantages sociaux traditionnel avec des choix facultatifs limités à l’assurance vie, à l’assurance décès ou mutilation accidentels ou à l’assurance maladie grave. Mais chaque année depuis 2020, ce taux diminue au profit de régimes flexibles, proposés aujourd’hui par 16 % des employeurs et plus de deux fois plus souvent dans les grandes entreprises (36 %). Un régime traditionnel avec une allocation de dépenses est toujours offerte aux employés dans 30 % des organisations et ce type de régime est le régime privilégié par les petites et moyennes entreprises.

Parmi les 59 % des employeurs qui offrent des crédits, la plupart préfèrent attribuer des crédits flexibles aux employés en utilisant un montant fixe en dollars (44 %), tandis que 11 % offrent un montant fixe en dollars et un pourcentage du salaire.

Dans un marché où la concurrence pour les talents est très élevée, les organisations doivent s’assurer que leur approche en matière d’avantages sociaux correspond aux besoins de leurs employés », affirme M^me Francisci. « Une approche inclusive et flexible peut offrir un avantage concurrentiel en matière de fidélisation et de recrutement. »

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