L’innovation, fer de lance de la marque employeur de Google

Année après année, Google figure dans le Top 3 des employeurs de rêve, au Canada comme ailleurs. En quoi son mode de gestion, qui fait la part belle à la créativité et l’innovation, crée un impact sur sa marque employeur? 

Pour rester dans la course face aux jeunes pousses technologiques, dans un climat concurrentiel très tendu, certaines grandes organisations ont décidé de délaisser le management traditionnel au profit d’une gestion souple, favorisant la culture de l’innovation. C’est typiquement le cas de Google.

Comment maintenir un esprit créatif et innovant chez ses employés alors que l’on est une multinationale et que l’on compte quelques 60 000 collaborateurs dans plusieurs pays du monde?

Toujours à la pointe, la firme de Mountain View est citée chaque année dans le Top 3 des employeurs de rêve aux quatre coins du globe. Le Canada ne fait pas exception à la règle, le plus récent sondage Ipsos (réalisé en août 2015) la plaçant en première position des marques employeurs favorites des Canadiens et des Québécois.

Quelle est la recette de ce succès? Voici quelques éléments de réponse, appuyés par l’éclairage de Jean-Philippe Gauthier, Directeur Plateforme Média chez Google Québec, conférencier au Mois de la GRH de TechnoCompétences.

Un modèle hiérarchique non conventionnel

Attirer les talents ne représente pas vraiment un problème pour Google, les jeunes diplômés se bousculant littéralement au portillon de l’entreprise.

Toutefois, il faut savoir que tout le monde ne peut prétendre être recruté par la prestigieuse entreprise: il serait même 25 fois plus difficile d’intégrer Google qu’Harvard.

L’entreprise embauche exclusivement des créatifs brillants (Smart Creative), qui cumulent trois qualités:

• ils ont le sens des affaires,
• ils sont fort techniquement,
• ils sont très créatifs.

Je peux vous dire qu’il s’agit d’une combinaison que l’on ne voit pas tous les jours, surtout chez les ingénieurs! Mais une fois qu’ils entrent dans l’entreprise, on a extrêmement confiance en eux», affirme Jean-Philippe Gauthier.  

Encouragées à innover en tout temps, les nouvelles recrues peuvent ainsi être mandatées sur des projets périlleux après quelques jours seulement au sein de l’entreprise: la confiance est directe et totale.

Pour garder ses talents et les motiver à donner le meilleur d’eux-mêmes, Google mise donc sur la confiance et la transparence, via un modèle de management où employeur et employé sont sur un pied d’égalité, le premier guidant le second plus qu’il ne le commande, et où les évaluations sont réciproques.

La prise de risque, pendant inévitable de l’innovation, est également récompensée: lorsqu’un projet échoue, l’employé n’est pas puni. Au contraire, il est félicité (prime, promotion, reconnaissance) pour avoir su déceler à temps ce qui, finalement, ne fonctionnerait pas.

Communiquer, être ensemble, tout se dire

Les espaces d’expression et d’échanges sont légion au sein de l’entreprise.

Les bureaux de Montréal, sur Sainte-Catherine, disposent ainsi d’une salle de musique, d’un mur d’escalade ainsi que de plusieurs salles de repos (que les employés utilisent vraiment, tient à préciser M. Gauthier).

Comme chez nous, le moment du repas est une occasion pour les employés de Google de se réunir et de parler de leurs projets respectifs:

Il y a deux chiffres importants à connaître lorsque l’on intègre Google: +15 et 150. +15, c’est parce que vous allez prendre 15 livres avec la cafétéria gratuite; 150 c’est parce qu’un employé ne sera jamais à plus de 150 pieds de nourriture: si c’est le cas, on installe une micro-cuisine! Le but derrière tout cela, c’est toujours de se réunir et d’échanger», explique Jean-Philippe Gauthier.

Bref, chez Google, tout est bon pour stimuler les idées et encourager leur partage.

D’ailleurs, les employés sont autorisés à passer 20% de leur temps au bureau sur un projet qui n’a rien à voir avec leur travail. C’est au cours de ce temps là que la messagerie Gmail a été développée, ainsi que Google Street View, ou encore le projet de panneau solaire Sunroof.

Mais chez Google, la communication est également descendante: chaque jeudi, les fondateurs de l’entreprise, Larry Page et Sergueï Brin, s’adressent à leurs collaborateurs.

Pendant une heure captée en vidéo pour être accessible aux bureaux du monde entier, les deux dirigeants présentent les nouveaux venus et surtout, divulguent les «secrets» de l’entreprise.

Les créatifs brillants sont des gens curieux et ouverts, qui veulent tout savoir. Le management les informe donc des projets en cours. Garder les secrets qui nous sont dévoilés fait partie de notre culture. Cette transparence est extrêmement importante pour nos employés», affirme M. Gauthier.

La transparence est également de mise concernant la vision de l’entreprise, qui est expliquée clairement à chaque collaborateur, une fois par an, dans une lettre. Chacun sait donc où l’entreprise s’en va, un véritable bon point pour l’engagement et le sentiment d’appartenance.

La force du collectif

Parce que la réussite d’une entreprise repose sur l’effort collectif, Google s’attache à recruter des profils variés.

La diversité et la parité sont deux éléments clés du processus de recrutement de la firme, bien que, comme c’est le cas dans de nombreuses entreprises du secteur des technologies de l’information et de la communication (TIC), encore trop peu de femmes postulent.

À noter également que si les ingénieurs constituent logiquement le gros du recrutement de la firme, les profils plus généralistes et expérimentés ne sont pas boudés: la mise en commun de ces expertises diverses permet en effet à Google d’accompagner efficacement la transition numérique des entreprises de ce monde, dans un marché en mouvement perpétuel.

 

Enfin, l’entreprise est partisane de la philosophie sky’s the limit: elle baptise ses projets «10 x», ou encore «moonshots».

Lorsque l’on demande à un employé d’augmenter de 10% son rendement, il ne va pas changer ses habitudes, alors que si on le met au défi d’en faire 10 fois plus, il va devoir modifier intégralement son approche d’une problématique. Au bout du compte, s’il réussit à faire 2 ou 3 fois plus, ce sera de toutes façons bien meilleur que 10%», conclut Jean-Philippe Gauthier. 

Source: Challenges, dîner-conférence TechnoCompétences dans le cadre de son mois de la GRH.