PME et diversité : les solutions des grands… pas toujours à la portée des petits!

Jonathan Nicolas, courtoisie

2 avril 2021

La diversité est sur le radar de plus en plus de dirigeants de PME, qui veulent d’une part assumer leur responsabilité sociale, mais aussi, bien sûr, profiter des avantages d’avoir une main-d’oeuvre diversifiée. Malheureusement, les solutions mises de l’avant par les professionnels RH ne sont pas toujours adaptées à la réalité des PME.

C’est ce qu’a découvert Jonathan Nicolas, stratège numérique et fondateur de l’agence numérique GLO, lorsqu’il a voulu implanter le principe du CV anonyme dans son entreprise.

Emballée de pouvoir recruter une nouvelle cohorte de stagiaires de façon inclusive, mon équipe s’est toutefois butée à une embûche majeure : il n’existe aucune application ou logiciel permettant l’anonymisation des CV qui est financièrement accessible aux PME », a-t-il raconté dans une lettre à Lapresse.

Qu’à cela ne tienne, son équipe et lui ont développé leur propre solution « maison »; ils ont créé un formulaire d’application en ligne dénué d’information sociodémographique; ils font une première interview de présélection « anonyme » par téléphone, suivi d’une entrevue en personne et de tests psychométriques.

On a pris le temps de demander la rétroaction des gens qui sont passés par notre processus d’embauche et la réaction est unanime : c’est très apprécié. C’est pour cette raison que nous avons décidé d’en parler publiquement, afin de propager la bonne nouvelle.»

Dans la lettre ouverte, Jonathan Nicolas se demande si les gouvernements ne devraient pas faire leur part pour rendre ces outils plus accessibles aux petites et moyennes entreprises.

Nous avons fait beaucoup de recherche, nous avons impliqué plusieurs intervenants au sein de l’entreprise. Mais nous ne sommes pas une firme RH. C’est un peu le sens de notre appel aux gouvernements. Je crois que les PME pourraient bénéficier d’un meilleur soutien à cet égard. »

Rappelons que les PME ont rarement un département RH à leur disposition, pour les aider à déployer des mesures d’inclusion et de diversité.

Une approche globale

Fort de cette expérience, GLO compte poursuivre ses démarches en matière de diversité et inclusion. L’agence réfléchit à la manière d’appliquer le principe de représentativité à l’échelle de son entreprise et elle s’apprête aussi à former ses employés en matière de diversité.

Il ne faut pas se leurrer, le CV anonymisé n’est qu’une portion de l’équation, prévient Jonathan Nicolas. D’un côté, il faut aussi réfléchir à la manière d’élargir les canaux de recrutement. De l’autre, il faut aussi investir en formation en inclusion et diversité, afin de limiter les biais et les obstacles à la diversité qui pourraient exister au sein d’une entreprise. C’est une chose de recruter d’accueillir dans l’entreprise des gens avec des profils plus variés. Il faut s’assurer que l’expérience qui leur est offerte est à la hauteur de leur attente, et qu’elle excepte de micro-agressions. »

La diversité, l’affaire de tous

Jonathan Nicolas convient que la réalité des PME n’est pas celle des grandes entreprises. Toutefois, celles-ci n’ont pas moins la responsabilité de prendre l’enjeu de la diversité au sérieux.

Qu’on soit une entreprise de 5 ou de 50 employés, les entreprises doivent se demander si elle représente adéquatement la population. Car c’est le cumul des entreprises de 5 et 6 personnes, en fin de compte, qui crée un bassin phénoménal d’emplois au Québec. »

Il rappelle que les quelques 254 000 PME québécoises emploient plus de 2,4 millions travailleurs, ce qui est loin d’être une quantité négligeable.

Si l’on réussissait à améliorer un tant soit peu les processus d’embauche pour ces 2,4 millions d’emplois, il va sans dire que les résultats seraient significatifs. »

Mentionnons que le gouvernement a lancé, en novembre 2020, un programme de diversité en PME; un financement est en effet disponible pour aider les entreprises à atteindre un objectif de 25% d’employés issus de la diversité sur un horizon de 5 ans.