Recrutement : peut-on donner une chance à la « contre-offre »?
11 juin 2024
En recrutement, lorsqu’on soulève la question de la « contre-offre », travailleurs et recruteurs ont adopté habituellement la même position : c’est… « refusé »! «Trop peu, trop tard», s’empresse-t-on de conclure. Dans une publication récente sur LinkedIn, Vincent Decitre, coach exécutif et président de Decitre et associés, propose de revoir cette position sans nuance.
Pour comprendre le raz de marée de contestations qui s’élèvent contre l’idée d’accepter une contre-offre de la part d’un employeur déchu, il suffit de faire une recherche Google sur la thématique : « recrutement : accepter ou refuser une contre-offre ». Les premiers articles sont assez catégoriques : « mauvaise idée », « pourquoi il faut refuser », « attention aux risques d’une contre-offre »…
Généralement, l’argument avancé est celui du lien de confiance, qui serait irrévocablement brisée. Aussi, plusieurs articles amènent une argumentation statistique en soutenant que de 50 % à 80 % des travailleurs qui acceptent une contre-offre quittent dans l’année suivante ; sauf qu’une seule source crédible soutient cette affirmation.
Ultimement, il faut aussi garder en tête que ces textes sont écrits par des firmes de recrutement qui trouvent un intérêt dans le fait de débaucher un candidat. C’est peut-être ici que le bât blesse.
Un monde « complexe »
Lui-même à la tête d’une firme de chasseurs de têtes, Vincent Decitre se garde pourtant de prêcher pour sa paroisse:
Je n’apprécie pas quand les recruteurs dénigrent le choix de candidats qui acceptent finalement une contre-offre de leur employeur, écrit-il sur LinkedIn. Tout d’abord, dans notre contexte de pénurie, il est normal qu’une compagnie fasse des pieds et des mains pour retenir désespérément ses bons éléments. Ensuite, le monde de l’entreprise est devenu tellement complexe qu’il existe une multitude de raisons pour lesquelles une personne n’a pas obtenu telle ou telle promotion par le passé. »
Parmi ces raisons, le coach exécutif évoque des raisons « conjoncturelles », « systémiques », « politiques », « relationnelles », ou tout simplement « parce que la compagnie a de la difficulté à faire des choix RH audacieux ». En elles-mêmes, toutes ces raisons ne justifient pas qu’un candidat ne puisse considérer une contre-offre sérieusement.
Ensuite, Vincent Decitre soumet l’hypothèse que, dans certains cas, il se peut que ce soit le professionnel lui-même qui soit la cause de sa stagnation professionnelle.
Peut-être que la personne n’a pas manifesté ses envies selon les codes de son entreprise. Selon la culture, il faut parfois manœuvrer sur de longues périodes, ou à l’inverse tenter des coups de poker. Ce n’est pas donné à tout le monde. »
Le président de Decitre et associés envoie ce message à ses pairs :
Quand on approche des candidats cachés qui sont dans leur zone de confort, il faut accepter que leur intérêt et leur motivation grandiront tout au long du processus, mais ne suffiront peut-être pas au bout du compte. L’important est de passer beaucoup de temps avec chaque personne pour comprendre (…) ses envies et ses doutes, ses ambivalences. Il faut être capable de stimuler l’intérêt sans forcer, donner son avis quand on y croit, et gagner la confiance pour finalement évaluer le risque, le partager de façon responsable avec les parties prenantes, impliquer le client dans ce risque et prendre les mesures adéquates (ne jamais s’arrêter de chercher). »
Intéressante perspective!
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