Tendances RH 2026 : entre révolution technologique et choc intergénérationnel

5 janvier 2026

Avec sa guerre tarifaire, son ralentissement économique et ses bouleversements technologiques, l’année 2025 a vu naître des lignes de fissure qui devraient apparaître beaucoup plus clairement en 2026. Dans notre bilan de l’année dernière, nous évoquions un « redressement Â» des exigences employeur. Voici comment cette réalité marquera le monde du travail dans l’année à venir.

1. Préparer la reprise

Tout d’abord, commençons par remettre les pendules à l’heure. Tout ne va pas mal, partout, tout le temps. Le chasseur de tête Xavier Thorens, PDG de la firme Thorens Talents, entrevoit 2026 d’un bon Å“il :

Selon différents économistes, il risque d’y avoir une reprise économique au deuxième semestre de 2026, prédit-il, tout en vantant la résilience du marché de l’emploi. On voit une diminution des postes vacants, le taux de chômage demeure toujours très bas et les salaires continuent d’augmenter. Â»

Selon lui, les professionnels RH doivent dès maintenant faire l’inventaire des postes et des compétences requis dans leur entreprise, en fonction de leurs objectifs de relance.

2. Réfléchir à la notion de performance « amplifiée Â»

Si l’IA a monopolisé l’attention tout au long de l’année 2025, personne n’a encore trouvé la recette de gains de productivité clairs, qui justifient les efforts et les investissements demandés. La réflexion doit se poursuivre en 2026, en gardant en tête que les entreprises se soucient désormais de performance.

La mesure de la performance est une piste très riche, annonce le consultant Mario Côté, CRHA. On est dans la révolution de l’IA, mais on est encore avec des modèles de mesure de la performance qui se rapprochent de la révolution industrielle, avec des indicateurs qui appartiennent à une autre époque.»

Mario Coté entrevoit l’émergence d’une réflexion autour d’indicateurs de performance liés à la performance «amplifiée».

Si j’ai un professionnel qui est capable de gérer 10 dossiers maintenant, il est possible de se demander quelle serait une performance attendue avec l’utilisation de l’intelligence artificielle, puisqu’on libère cette personne de plusieurs tâches routinières. L’idée n’est pas de presser le citron, mais d’avoir une meilleure performance à effet équivalent. Â»

3. Combler le fossé générationnel

Le côté sombre de la performance amplifiée, c’est le fossé qui se creuse actuellement entre les travailleurs talentueux, qui détiennent l’expertise et le savoir, et les travailleurs juniors ou peu qualifiés.

Il faut réfléchir à l’impact que l’IA peut avoir sur le marché du travail, plus particulièrement sur les jeunes. C’est une réflexion RH stratégique à haut niveau qu’on doit avoir dans nos organisations. Les jeunes se font remplacer par l’intelligence artificielle. D’ailleurs, les statistiques commencent à le démontrer, le taux de chômage chez les 18-24 ans est plus élevé que le taux de chômage en général, Â» ajoute-t-il.

Dans plusieurs secteurs d’activités, on confie aujourd’hui à l’IA ce qu’on aurait autrefois confié à un stagiaire, fait-il remarquer.

On ne peut pas se priver de nos jeunes pour l’avenir. Il faut continuer à réfléchir à comment les intègrer dans nos organisations et non en les éliminant. Â»

Mario Côté croit que la réflexion dépasse de très loin les organisations; il faut agir au niveau sociétal, en redéfinissant le contrat social qui unit les entreprises à la société civile.  

Nous avons toujours fonctionné de manière transactionnelle autour de l’emploi. Tu m’offres tes services, je te paye. Si je n’ai pas besoin de toi, je me débarrasse de toi. Là, il faut regarder comment on peut mieux composer avec nos talents, puis les requalifier ou les reformer pour travailler dans un autre domaine. Â»

4. Relancer la diversité

Face à un président américain qui ne cesse de déstabiliser l’économie mondiale, le grand perdant actuel des thématiques RH est sans doute l’enjeu de la diversité et de l’inclusion. La plupart des grands analystes du monde du travail (Gartner, McKinsey, KPMG, ADP, Robert Half et Randstad) n’incluent plus la « diversité Â» comme une tendance ou une priorité pour les entreprises.

Il y a un an et demi, quand Trump a mis la hache dans les politiques DEI, les entreprises canadiennes et québécoises avaient affirmé haut et fort maintenir le cap dans leur effort d’inclusion… Cette fois, l’économie qui vacille semble avoir modéré leurs ambitions réelles.

En 2026, il faudra peut-être compter sur les politiques et sur les législateurs pour redonner une impulsion au dossier. Des lois sur la transparence salariale, la santé psychologique au travail et la reddition de compte ESG continuent de progresser à l’échelle nationale ou internationale. Espérons que les effets se feront sentir dans le quotidien des travailleurs.

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