#TruMontreal 2016: l’avenir du recrutement, l’e-marketing et la marque-employeur

Le mardi 27 septembre se tenait la non-conférence sur le recrutement: #TruMontreal 2016. Ce rendez-vous dédié aux professionnels des ressources humaines leur permet d’échanger, de partager leurs ressentis et de confronter leurs idées sur différentes thématiques. 

Dans un monde en pleine évolution, où les réseaux sociaux et les intelligences artificielles se taillent une place de plus en plus importante dans le quotidien des entreprises, le rôle des recruteurs prend une dimension nouvelle et les contours de leur rôle se redessinent.

Est-ce à dire que le recruteur est une espèce en voie de disparition?

Cette question (qui fait mal) a été posée, de bon matin, aux professionnels présents à l’édition 2016 de #TruMontreal (The Recruiting UnConference).

Quid de l’avenir du recruteur face aux robots de plus en plus intelligents?

La réponse ne peut être tranchée.

Si certains croient dur comme fer aux bénéfices des intelligences artificielles et autres bots, notamment pour les tâches administratives ou les postes nécessitant un haut volume de recrutement, d’autres maintiennent que pour trouver le bon match entre une entreprise et un candidat, rien ne vaut une discussion, un échange entre êtres humains.

Oui mais attention: de nombreuses études prouvent que les machines sont meilleures que nous, à plus de 25%, pour opérer un recrutement réussi! Tout simplement parce qu’elles n’ont pas de filtre, pas de biais culturel, éducatif ou personnel», souligne l’un des participants.

Si les machines sont dotées de compétences relationnelles, quelle est la valeur ajoutée du recruteur?

Je n’y crois pas. Ça me semble vraiment peu concevable qu’une intelligence artificielle puisse lire entre les lignes, cerner les motivations et la personnalité d’un candidat! Oui, l’intuition humaine est encore stratégiquement utile», réplique un autre recruteur. 

Le débat est certes lancé, les avis partagés mais une chose est sûre: le rôle du recruteur tel qu’on le connaît présentement va forcément évoluer.

Il y a encore quelques années, aucun d’entre eux n’aurait pensé se servir des réseaux sociaux pour recruter: qui sait, donc, de quels outils les RH se serviront dans 5 ou 10 ans!

Les plateformes sociales pour recruter: oui, mais pas n’importe comment

Autre thème évoqué lors de cette journée: le rôle du e-marketing dans le processus de recrutement – ou comment les plateformes technologiques peuvent aider les RH à relever les défis propres à leur métier.

Certes, les entreprises doivent être présentes sur les plateformes sociales, mais elles doivent le faire intelligemment.

Pascale Lacroix-Vezina, directrice stratégie et design de l’expérience chez U92, et modératrice de la séance, a rappelé les bases stratégiques d’un e-marketing pertinent:

Il faut toujours commencer par définir une vision claire, en amont, des objectifs attendus. Souvent, on repart à zéro pour chaque poste, c’est dommage. Sachez quelle cible vous souhaitez rejoindre, où elle se trouve, ce qu’elle fait sur ces plateformes, ce qu’elle aime, ce à quoi elle aspire, etc. C’est un bon point de départ». 

Surtout, assurez-vous d’être présents là où votre cible se trouve. Par exemple, bien que ce soit une tendance montante, les messageries ne sont pas le moyen utilisé par TOUS les candidats pour entrer en contact avec les entreprises.

Et souvenez-vous également que non, tout les candidats ne se rendent pas sur les réseaux sociaux, ou en tous cas pas dans un but professionnel.

La marque employeur: avoir les moyens de ses ambitions

Il est également nécessaire de distinguer le fait de dialoguer une plateforme sociale et celui d’y présenter son organisation.

Les réseaux sociaux peuvent être très utiles pour sensibiliser le public, montrer que l’entreprise existe. Il s’agit d’un travail de longue haleine, différent de celui du recrutement pur, du passage à l’action qui clôt le «deal», en bon français.

C’est là que la marque-employeur prend tout son sens et revêt toute son importance: elle permet de se placer au bon endroit, de faire briller l’entreprise et de mettre en avant ses talents afin, ainsi, de rejoindre les candidats les plus passifs (la bête noire des recruteurs!) et de les «convertir» en candidats actifs en créant de l’engagement.

Au passage, assurez-vous qu’il n’y ait pas un fossé trop énorme entre vos promesses en période de recrutement et la réalité du terrain pour vos nouveaux employés: la gestion des talents doit suivre.

De la même façon, inutile d’avoir des envies de grandeur si vos gestionnaires ne sont pas prêts à mettre la main au portefeuille: asseyez-vous avec eux un instant, et demandez-leur quels sont leurs objectifs de recrutement. L’idée étant de vérifier qu’ils ont bien les moyens de leurs ambitions…

Marketing et RH doivent travailler de concert

Bon nombre de participants se sont accordés pour dire qu’il est parfois complexe de faire vivre la marque employeur et d’avoir recours au e-marketing pour le recrutement. Ce défi ne peut être l’affaire des RH seules, il doit être relevé par toute l’entreprise, main dans la main avec le département marketing.

Si on est un bon ambassadeur de sa marque produit, on peut tout à fait être un bon ambassadeur de sa marque entreprise. En fin de compte, attirer des candidats revient au même qu’attirer des clients. Le maillage stratégique doit donc être très fort entre les départements RH et marketing», affirme Florian Pradon.

Et ce n’est pas toujours simple.

Certains recruteurs peuvent être bridés par la politique de leur entreprise. Dans ces cas-là, ne jamais oublier que le recruteur reste porteur d’une partie, au moins, de l’identité de l’entreprise, et qu’il peut aussi le faire valoir lors d’une entrevue physique ou téléphonique.

Beaucoup d’autres sujets ont été abordés lors de cette édition 2016 du #TruMontreal. Test psychométriques, vieillissement de la population, budgets de recrutement, l’agilité… Les défis sont vastes pour les recruteurs, qui, si l’on en croit les échanges de la journée, ont vraiment à coeur de faire évoluer leur métier dans le bon sens.

Car finalement, leur problématique est la même que pour les autres industries: l’adaptation aux nouvelles technologies et l’adoption du virage numériques sont nécessaires, pour ne pas dire vitales, à leur futur.

Pour lire notre entrevue avec Sandrine Théard, l’organisatrice de l’événement, c’est ici.