TruMontréal: zoom sur les préoccupations RH
Une fois de plus, TruMontréal permettait aux recruteurs d’échanger, de débattre et de partager des astuces autour des questions RH de l’heure. Vous n’avez pas eu la chance de prendre part à l’événement? Isarta Infos vous offre un compte-rendu.
7 novembre 2017
La «non-conférence» sur le recrutement fait office de véritable cerveau collectif pour les acteurs du milieu des ressources humaines.
Ce 6 novembre, les participants de TruMontréal, rassemblés pour la journée au complexe Desjardins, ont pu dresser entre eux un portrait réaliste de leur vocation. On ne croisait pas de conférenciers, que des animateurs experts ouvrant la discussion. Personne ne portait de badge. Les intéressés formaient un cercle et brisaient, par leur participation active, le statu quo de la conférence traditionnelle.
Parmi les sujets abordés, on retrouvait entre autres celui de l’expérience améliorée des chercheurs d’emploi offrant leurs services.
Le talent nurturing
Quelle est cette pratique qui se taille progressivement une place ici dans le secteur RH?
Il s’agit du fait de prendre soin des candidats, de ne pas les considérer comme des numéros. Le talent nurturing se définit principalement par l’expérience bonifiée des postulants. En amenant ce qu’ils vivent chez vous à un autre niveau, en l’occurence plus humain, ils garderont une impression positive de votre organisation.
On est tous des humains au final, et on veut tous être traités comme tels», expliquait Simon Clément, qui dirigeait la discussion avec sa complice Valérie Lavoie.
Pourquoi le talent nurturing s’avère capital? Des résultats négatifs découlent d’une mauvaise expérience de processus d’embauche. Une étude d’Harris interactive révèle qu’alors:
- 42 % des candidats ne poseront plus leur candidature chez vous.
- 22 % diront à leurs amis de ne pas postuler sur vos offres d’emploi.
- 9 % n’achèteront plus les produits de votre compagnie.
Les gens blessés par votre manque de considération représentent peut-être les employés de demain et de futurs clients. Sans compter qu’ils risquent de «contaminer leur réseau» négativement. À l’ère des médias sociaux, on le sait, les mauvaises nouvelles se propagent vite.
Même si on a, pour la plupart, tous à coeur la relation avec les candidats, le manque de temps occasionne souvent des suivis incomplets.
En posant de petits gestes simples, on avance toutefois dans la bonne direction.
On gagne à changer, par exemple, les formules déplaisantes du type:
- Prière de ne pas nous contacter.
- Nous garderons votre candidature et, dans 6 mois, elle disparaîtra.
- Nous avons retenu un meilleur candidat que vous.
L’implantation d’un chatbot sur votre site permettrait d’emblée de répondre aux questions de base des chercheurs d’emploi. Même si vous ne réussissez pas à les contacter, ils décèleraient de plus facilement à quelle étape se situe le processus d’embauche.
Certains participants affirmaient même déléguer les suivis aux gestionnaires après les dernières entrevues pour un poste. L’idée ne faisait pas l’unanimité, une partie de la salle craignait l’ouverture d’une boîte de Pandore et un flot interminable de courriels adressés aux leaders. Par contre, pour l’autre moitié des recruteurs, l’idée s’inscrivait à merveille dans leur culture d’entreprise axée sur le nurturing.
L’Agilité
En incorporant la notion de flexibilité aux stratégies RH, on faciliterait aussi les processus d’embauche pour Alexandre St-Jean et Stéphanie Sauvé animant la discussion Agilité: buzzword? Concrètement, on fait quoi?
La méthode a percé le monde du marketing, des ventes et fait maintenant son chemin à travers les resources humaines. En résumé, elle recommande une approche qui brise les conventions. Plutôt que de suivre un protocole lourd et préétabli étape par étape, on tente de se réévaluer et se réajuster en cours de route. On gagne ainsi en rapidité et en efficacité.
Dans certains milieux très traditionnels, vous rencontrerez peut-être de l’opposition. Par exemple, si vous devez chaque fois combler un poste en 60 jours en suivant un parcours routinier avec un budget fixe et que le gestionnaire auquel vous vous rapportez prend 30 jours pour approuver votre description de poste. Vous devrez alors vous armer de patience et établir de petites victoires agiles une à une.
Les budgets avec des time line très rigides, ça ne fonctionne plus», soulignait Alexandre St-Jean.
Ouvrez-vous au changement, à la communication et à la créativité. Essayez des choses. Ce qui fonctionne pour une entreprise ne représente pas la solution idéale pour une autre.
Demandez-vous toujours Comment puis-je être plus innovant? À l’intérieur même du cercle d’employés de votre institution vous avez le loisir de suggérer des changements sur la façon dont les gens reçoivent leurs bonus. Pourquoi ne pas aussi implanter de nouvelles mesures de partage de l’information au fur et à mesure? Ou encore, organisez des 5 à 7 autour de la motivation et du succès pour recueillir des idées.
Parfois, la conversation sur vos échecs et vos succès avec votre réseau ou l’inscription à un cours de développement permet d’amener quelque chose de spécial à votre pratique.
En attendant, la plateforme trumontrealagile.ca requiert votre participation et votre contribution sur le sujet.
Se démarquer versus faire n’importe quoi
Les chasseurs de têtes et responsables des ressources humaines veulent user de créativité pour sortir du lot, certes. Par contre, ils doivent faire attention de ne pas donner dans le mauvais goût ou la familiarité.
Pour recruter dans un contexte compétitif, on pourrait être tenté justement de faire «n’importe quoi» sur un coup de tête, comme le mentionnait Arnaud Kermouche lors de sa «non-conférence».
Dans certains secteurs comme celui des technologies de l’information, les candidats se trouvent sursollicités. Doit-on les harceler sur LinkedIn? Peut-on poster des selfies rigolos de nos collègues sur Facebook pour prouver que notre environnement de travail reste cool? Ira-t-on jusqu’à afficher une photo des salles de bains design de nos organisations pour attirer l’attention quitte à choquer?
La majorité des participants s’entendaient pour dire qu’il ne faut pas s’imposer de limite, mais que tout dépend du ton et de la pertinence.
Autre point majeur, restez sincère! Si vous travaillez à la promotion d’un espace cool sur vos réseaux sociaux, vous devez vous assurer qu’il le soit.
Vends-tu de la poudre aux yeux ou ton entreprise?» lançait l’animateur.
Même si plusieurs remettaient en question l’efficacité de LinkedIn pour contacter des prospects, d’autres prétendaient avoir eu des retours positifs en y envoyant des messages personnalisés.
En fait, 98 % des recruteurs utilisent LinkedIn, aux dires des gens qui participaient à la discussion. Par contre, pour plusieurs, on gagne à varier les plateformes. Tout dépend encore là du domaine où l’on évolue.
Twitter, par exemple, se veut efficace pour partager de courts articles sur l’entreprise ou les emplois offerts dans l’instantanéité.
YouTube se prête bien aux vidéos explicatives sur les différents rôles dans votre compagnie. Incluses à un courriel de sollicitation, elles risquent fort de vous rendre sympathique et de vous attirer des employés potentiels, comme ce fut le cas pour un intervenant.
En visant la masse pour diffuser votre message, vous amenez également le beau-frère, le cousin ou le conjoint de votre perle rare à jouer un rôle d’entremetteur. Une gestionnaire RH a remporté un succès en usant de cette tactique pour combler un poste requérant une expérience générale large en région éloignée. Il s’agit d’un bel exemple d’utilisation de la pluralité du message.
Sinon, pourquoi ne pas lancer une invitation aux candidats à venir vous rencontrer simplement pour prendre un café lors d’une journée spéciale? Cette initiative a valu les honneurs à l’une des participantes.
Au final
De nombreux autres sujets ont enflammé, opposé, uni et fait avancer le milieu RH lors de TruMontréal. Ils ont tous, à leur façon, replacé l’humain au coeur de tout.
L’événement a surtout offert un condensé d’idées générant une véritable bouffée d’air frais. Puis, tous sont repartis avec des outils pour innover.
Crédit photo: TruMontréal
