Vérifier les références… encore nécessaire en 2022?
11 février 2022
En pleine pénurie de talent, des professionnels RH se questionnent sur la pertinence de maintenir la traditionnelle vérification des références. Voyons les arguments de ceux qui y croient encore et de ceux qui songent à délaisser cette pratique.
En vérifiant des références par le passé, Caroline Boyce racontait récemment sur LinkedIn avoir déjà appelé la « femme » d’un candidat se faisant passer pour son gestionnaire; il faut le faire, quand même!
Nous sommes plusieurs à nous questionner sur le bien-fondé de cette pratique… lançait-elle alors. Les détracteurs y vont d’arguments massues: il est difficile de valider l’identité de la référence. Le candidat donnera des références qui parleront positivement de lui. Il est difficile de donner une référence constructive, en raison de la crainte de poursuite par le candidat… »
En regardant dans le rétroviseur, la directrice en acquisition de talent s’est rendu compte – en faisant une petite analyse maison – que plus de 95% des références étaient positives… de quoi susciter la suspicion.
On a déjà vu des gens donner d’excellentes références pour se débarrasser de pommes pourries… »
En prenant un pas de recul, la directrice en acquisition de talent trouve malgré tout de bonnes raisons d’appeler les anciens superviseurs ou gestionnaires directs d’un candidat :
Il faut se souvenir que la référence sert à contre-valider nos observations en entrevue. Elles sont utiles pour valider des compétences complexes (ex: style de gestion). On les utilise pour adresser certains points de vigilance en entrevue, et s’assurer que notre personne a toutes les compétences requises pour le poste », concluait-elle dans sa publication LinkedIn.
Échos des recruteurs
Marie-Michèle Long est conseillère en recrutement chez Inacre Conseil; et elle ne jette pas l’éponge sur la pratique :
Je trouve pertinent de prendre une référence, non pas pour valider s’ils ont aimé ou non le candidat, mais plutôt pour valider le type de personnalité de cette personne. Quel est son raisonnement, son leadership, est-ce quelqu’un qui suit la norme ou qui aime apporter des changements ? »
Sonder la personnalité d’un candidat par un appel de vérification des références est plus rapide et moins coûteux que de faire passer des tests de personnalité élaborés, fait-elle valoir. Elle demeure toutefois réaliste sur la qualité des informations recueillies.
Il est certain qu’avec toutes les normes qui entourent la prise de références, nous devons réorienter les questions et les raisons reliées à celles-ci. Et, malheureusement, nous n’obtenons pas toujours de vraies réponses. »
Sébastien Vachon, consultant senior en gestion de talent à La Tête Chercheuse, croit qu’il faut minimalement « challenger » les références.
Il faut savoir aller un peu plus loin, et rendre la prise de références un peu plus stratégique qu’opérationnelle. Aucun candidat n’est parfait, après tout! De plus, il est important de connaître le titre et la fonction de la référence. Une petite recherche Google ou LinkedIn s’impose! »
Comme les références sont habituellement triées sur le volet par les candidats, le consultant suggère d’augmenter l’échantillon à 4 ou 5 pour débusquer quelques pépites d’authentique information.
Julie Belanger, conseillère en recrutement, se veut pour sa part plus réaliste.
Selon moi, faire des références par principe est une perte de temps en contexte de pandémie, lance-t-elle. Par contre, j’en ai fait à l’occasion pour confirmer des questionnements ou aller plus loin dans le type de personne ou comprendre le rôle plus en détail. Il faut adapter notre questionnaire pour chaque personne. Par le passé, cela m’a aidé à confirmer que j’avais le meilleur candidat pour le poste, mais dans un contexte de gestionnaire haut placé… Je ne le ferais pas pour un développeur PHP, par contre! »
Et vous, en tant qu’employeurs? Vérifiez-vous toujours les références dans un CV?
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