4 bonnes pratiques de gestion pour fidéliser ses meilleurs talents

26 août 2020

En 2018, on apprenait que le taux de roulement global à travers tous les secteurs d’activités québécois était de 24,4%, selon les données du Baromètre RH. Les entreprises québécoises doivent par conséquent remplacer, bon an mal an… un employé sur quatre! Dans un tel contexte, on comprend que le dossier de la rétention devient prioritaire, même durant cette période bouleversée. Nous avons demandé conseil à Marc Chartrand, CRHA, consultant principal chez PCI Perreault Conseil.

Avant de se lancer dans de grandes réformes, il faut d’abord comprendre pourquoi les gens quittent, explique le conseiller RH. Il peut y avoir une pluralité de raisons. Aussi, les enjeux ne sont pas les mêmes pour tous les groupes de travailleurs. Les employés de production qui travaillent à taux horaire n’ont sans doute pas les mêmes soucis qu’un jeune ingénieur qui sort de l’école. »

Ceci étant dit, il y a tout de même de grands axes sur lesquels on peut travailler pour améliorer la rétention de son entreprise. En voici 4.

1. La formation et le développement

Le personnel technique et professionnel a des attentes liées à la formation et au développement, dit le conseiller. Ce sont des gens qui ont investi pour apprendre une spécialité au cégep ou à l’université. Une fois sur le marché du travail, ils veulent continuer de développer leur expertise et demeurer à jour dans leurs connaissances.»

Si une entreprise embauche un jeune ingénieur, illustre-t-il, et que, au bout de 3 ans, il ne s’est pas développé professionnellement, on peut s’attendre à ce qu’il aille voir ailleurs.

2. Le style de gestion

Pour Marc Chartrand, l’époque où il y avait un cadre de travail très rigide et une forte hiérarchie de gestion est révolue. Les employeurs doivent miser sur la flexibilité :

L’important, c’est que le travail se fasse. Le boss n’a pas besoin d’être physiquement à côté du travailleur pour qu’il accomplisse ses tâches. Quand c’est possible, on doit ouvrir la porte au télétravail et être flexible sur les horaires. Les entreprises se tournent vers un mode de gestion axé sur les résultats. »

3. Ouvrir ses livres

En ce moment, les recruteurs n’hésitent pas à faire miroiter une augmentation de salaire pour convaincre un candidat de migrer sous d’autres cieux. Pour contrer ce maraudage, Marc Chartrand suggère aux entreprises d’adopter une politique de rémunération transparente:

Les entreprises sont beaucoup trop frileuses par rapport à la transparence des salaires, dit le conseiller. À partir du moment où la politique de rémunération est relativement bien structurée, vous avez intérêt à être transparent.»

L’avantage, explique-t-il, c’est que les employés savent désormais à quoi s’attendre dans leur entreprise actuelle:

Lorsqu’un jeune professionnel est en mesure de comparer l’offre qu’on lui fait avec la politique salariale de son entreprise, ça fait toute une différence. L’employeur doit pouvoir lui dire combien il va gagner s’il atteint tel niveau d’expérience et tel niveau de compétences.»

4. Communiquer sa vision

Bien souvent, la stratégie d’une PME existe dans la tête du dirigeant, explique Marc Chartrand. Cette stratégie n’est pas officielle. Et le dirigeant ne prend pas le temps de la communiquer. »

Puis, aussi, plusieurs PME avancent au gré des occasions qui se présentent.

Les employés, eux, veulent savoir où une entreprise s’en va. Alors, si on est capable d’articuler une vision et d’expliquer à l’employé comment il cadre dans cette vision, c’est une valeur ajoutée pour l’entreprise. »

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