« La rémunération n’est pas juste un chiffre, c’est une proposition de valeur globale »

20 février 2024

En cette période de grande tension sur le marché de l’emploi, la rémunération globale devient une discipline stratégique pour attirer et fidéliser des talents. C’est tout l’objet d’une nouvelle formation donnée par Sarah Jodoin-Houle, experte-conseil en proposition de valeur aux talents et fondatrice du cabinet-boutique La Talenterie. Entrevue.

En quoi la rémunération globale est-elle devenue un enjeu encore plus important pour les entreprises ces dernières années ?

Sarah Jodoin-Houle : Déjà, je tiens à rappeler que la rémunération globale comprend bien entendu le salaire, mais aussi d’autres aspects, comme les vacances, l’assurance, l’épargne salariale etc. Le sujet a en effet pris de plus en plus d’importance dans ce contexte de grands changements avec des organisations qui ont beaucoup de pression, notamment sur les salaires à cause de l’inflation.

Nous avons réalisé dernièrement une vigie avec la fédération des chambres de commerce et nous avons vu que 81 % des PME sont préoccupées par la pression sur les salaires. C’est un enjeu d’envergure car le coût est exponentiel, avec des augmentations d’une année sur l’autre, et cela a une influence sur les autres avantages, la contribution au REER par exemple. Ce n’est pas un consensus facile à trouver.

D’où l’enjeu de sortir d’une logique purement monétaire ?

S. J-H. : Honnêtement, le salaire reste important. Il n’est pas vrai de dire que d’avoir une culture le fun peut remplacer un salaire compétitif. Pour autant, on voit en effet que le marché est en grande transformation avec de nouveaux joueurs qui émergent et permettent de disposer d’avantages plus flexibles, qui vont au-delà des régimes de retraite et des vacances fixes ou une assurance traditionnelle.

Les entreprises se montrent aujourd’hui plus créatives avec des services de garderie, le remboursement des frais de conciergerie, l’aide à la relocation… Tous les moyens sont bons pour sortir de la simple compétition sur les salaires et se distinguer par des avantages diversifiés.

La flexibilité semble être le maître-mot.

S. J-H. : Effectivement. Il faut bien voir que 5 générations se côtoient aujourd’hui dans le monde du travail. Ce qui se traduit par une grande diversité d’âge et donc d’intérêts. Chacun va vouloir chercher le style de vie qui lui est propre. Les organisations doivent donc trouver des solutions qui parlent à tous ces bassins de talent.

La rémunération n’est pas juste un chiffre. Il s’agit d’une proposition de valeur globale. D’où l’importance de designer des programmes qui répondront aux différents besoins des talents. Je pense par exemple à la rémunération flexible qui correspond à une base immuable et un budget flexible que le salarié peut personnaliser.

Quels seraient les conseils à donner pour les recruteurs, les responsables RH ou les entrepreneurs ?

S. J-H. : Il me semble que la base est de bien comprendre ce qu’on a à offrir et de bien connaître son marché. Autrement dit, de savoir comment s’assurer que je suis compétitif. Je vois beaucoup d’entreprises qui disent offrir des salaires généreux alors que ce n’est pas le cas quand on creuse un peu. Il faut avoir un portrait juste de ce qu’on a à offrir et ensuite miser sur les bons éléments (bonifier au besoin, et ensuite bien mettre en valeur)

Ensuite, il faut savoir mettre en valeur les composantes de son offre de rémunération globale. Afin d’aider les candidats à pouvoir comparer des pommes avec des pommes.

Pour revenir sur le point du salaire. N’est-ce pas dangereux d’entrer dans une course sans fin à l’augmentation si une entreprise a des problèmes d’attraction ?

S. J-H. : D’un côté, je dirais que si on ne veut pas s’aligner sur le marché, il faut vraiment avoir quelque chose d’intéressant à proposer en contrepartie. Certes, c’est difficile mais c’est possible. Plusieurs organisations tirent leur épingle du jeu sachant très bien qu’elles rivalisent contre des organisations avec beaucoup plus de moyens qu’elles.

Quel est son élément de démarcation qui peut parler à des talents ? Nous, à la Talenterie, on paie au-dessus du marché car nous voulons avoir les meilleurs talents. Nous sommes une mini équipe et tout se fait à distance. On n’a pas de bureau mais on a un mode de fonctionnement plus près des start-up et on n’a pas encore d’assurance collective. Notre stratégie, c’est donc un mélange de salaire au-dessus du marché, d’excellentes conditions de travail et d’une grande latitude dans l’horaire (tant dans les plages horaires que dans le nombre d’heures travaillées) et dans les tâches (autonomie, grand impact sur le développement de l’entreprise).  

D’autre part, il faut toutefois faire attention à l’équité interne. Pour ne pas tomber dans la surenchère permanente, il est important de mettre des balises avec des structures salariales comprenant un minimum et un maximum. Cela vaut pour le salaire mais aussi pour toutes sortes d’avantages, comme les vacances par exemple. Sinon, tu peux détruire très rapidement ta marque employeur.

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Découvrez la formation de Sarah Jodoin-Houle :