Recrutement : Rémunérer les étude de cas, la saine pratique de Zeffy

16 juillet 2026

Plus de 60 000 $. C’est la somme investie en 4 ans par le logiciel de collecte de fonds pour les OBNL Zeffy pour… rémunérer les personnes qui passent l’étude de cas de l’entreprise durant le processus de recrutement. Analyse d’une pratique loin d’être la norme.

Je pense que c’est l’une des meilleures dépenses que l’on ait faites », témoigne sur Linkedin François de Kerret, son cofondateur et directeur général.

Précisément, chaque candidat ou candidate perçoit plus de 500 dollars (soit 350 €).

Ça nous semblait important avec l’équipe, parce qu’on sait que le temps de travail a une valeur. Et on souhaite que les candidat(e)s se sentent à l’aise pour se donner à fond, indique François de Kerret. Si on veut recruter des top talents, on ne peut pas leur demander d’investir 5h de leur temps gratuitement. Et prendre soin de ses candidats, c’est aussi envoyer un message fort sur la manière dont on traite ses équipes ».

Il précise dans les commentaires de sa publication que Zeffy utilise un cas fictif « donc jamais réutilisé comme étant du travail » et que le montant de rétribution est fixe, peu importe la performance des candidats. Et que le cas d’étude n’intervient qu’en 3e étape de recrutement, donc après deux premiers filtres.

« Un signal fort envoyé »

Une prise de parole qui suscite sans grande surprise un élan de commentaires positifs. « Super initiative ! Vraiment. J’ai récemment participé à deux processus de recrutement où l’on m’a demandé, en phase finale, de réaliser des études de cas très poussées. Au final, les postes ont été “annulés”… En revanche, les idées, elles, ont bien été exploitées. (…) Le respect doit être réciproque », mentionne Kathleen.

« Au-delà de la rémunération, c’est surtout le signal envoyé qui me paraît fort. La manière dont une organisation considère ses candidats en dit souvent long sur la façon dont elle considère ensuite ses collaborateurs », écrit Laurence.

Une démarche qui est (très) loin d’être la norme dans le monde du travail, même si elle n’est pas isolée pour autant. Le logiciel américain Buffer paie par exemple des candidats qui viennent passer une journée dans l’entreprise, à l’occasion d’un « Collaboration Day », afin de voir comment la personne fonctionne concrètement. Le fureteur américain DuckDuckGo indique également rémunérer ses tests (150$ pour le premier, 500$ pour le second).

Une goutte d’eau cependant dans un univers professionnel qui peine parfois à pleinement valoriser le temps passé des candidats. D’après l’étude « Processus de recrutement : 7 étapes clés pour engager les candidats », publiée en décembre 2023, la grande majorité des candidats (82 %) estiment ne pas recevoir une rétroaction assez importante à la suite d’un entretien de recrutement.

Par ailleurs, trois quart des répondants trouvent que les processus de recrutement s’étalent trop dans le temps… et 40 % ont même déjà renoncé à un poste qui les intéressait à cause de cette longueur !

La limite des 4 heures

Pire, selon une étude menée en Australie, 45 % des entreprises interrogées reconnaissent avoir réutilisé le travail produit par des candidats. Et plus de la moitié des candidats considèrent les études de cas non rémunérées comme injustes.

Ce qui amène la question de la frontière entre l’évaluation d’une personne et l’exploitation gratuite de son travail. Les réseaux sociaux regorgent de témoignages d’abus en ce genre.

Selon le logiciel de recrutement Join, en ligne avec les bonnes pratiques couramment évoquées, un exercice dépassant les quatre heures devrait être rémunéré. Cela améliore autant l’expérience candidat que la marque employeur de l’entreprise, tout en envoyant un signal positif au marché.

De quoi donner des idées pour vos futurs recrutements ?