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Quelles sont les bonnes pratiques pour réussir son sourcing et recruter les meilleurs talents ?

Source : courtoisie TruMontréal

20 novembre 2018

Le sourcing fait partie des sujets chauds qui ont animé les groupes de discussion de l’évènement TruMontréal, qui se déroulait ce mercredi 14 novembre à la galerie d’art Never Apart, et dont Isarta était partenaire. Le trio étoile de l’acquisition de talent, Mireille Couture de BRP, Nicolas Fortin d’Intact et Dominic Lévesque de Randstad, ont eu l’occasion de livrer leur vision du sourcing, tout en dynamitant quelques mythes au passage.

Le groupe de discussion devait porter sur « Comment constituer son équipe ? Recruteurs? Sourceurs? Ou les deux? » Mais la conversation a rapidement tourné sur la pratique même du sourcing, qui ne semble pas toujours bien comprise par les recruteurs :

Souvent, dans le milieu du recrutement, on dit que l’on fait du sourcing, alors que, en réalité, on fait de la génération de leads… lance Mireille Couture. La génération de leads fait partie du sourcing, mais ce n’en est qu’une partie. Le sourcing inclue aussi le talent mapping et le relationship building. »

Les trois directeurs sont revenus à tour de rôle sur cette notion, insistant sur le fait qu’une connaissance intime de son marché cible, ainsi qu’une approche relationnelle personnalisée constituaient des pôles où le recruteur peut démontrer sa valeur ajoutée.

La connaissance du marché

À la base, le recruteur doit non seulement être un expert du marché de l’emploi, mais aussi de l’industrie et du secteur qu’il dessert. C’est de là que provient sa valeur ajoutée, et non de sa capacité à faire des requêtes booléennes pour chercher des leads… Les systèmes vont le faire pour lui automatiquement, de toute façon », explique Nicolas Fortin.

Connaître son marché implique une cartographie des talents que l’on veut attirer dans son entreprise. Mireille Couture explique comment elle et son équipe s’y sont pris chez BRP :

On a commencé par dresser la liste des postes qui avaient un long délai de dotation, puis on a regardé s’ils étaient critiques à la mission d’affaires de l’entreprise. On a ensuite fait une étude de marché à la fois globale et locale. On a voulu savoir qui sont les compétiteurs, et où sont les universités qui avaient des programmes intéressants pour nous. On recrute des stagiaires, afin de toujours avoir de nouveaux talents dans notre pipeline. C’est un projet organique, mis à jour chaque année. »    

Bâtir une relation

Une fois le bassin de candidats mis sur pied, c’est là que la dimension relationnelle entre en ligne de compte. Nicolas Fortin explique :

Quand j’ai un recruteur junior avec moi, mon but, ce n’est pas qu’il blaste la même requête à 300 développeurs Java, pour un poste à combler. Ce n’est pas non plus qu’ils connaissent par cœur tous les opérateurs booléens et les moteurs de recherche. Mon souci, c’est de lui apprendre comment il peut développer une relation avec les meilleurs candidats. »

Le directeur propose quelques pistes pour y arriver. Faire preuve d’écoute, et d’empathie. Puis communiquer de manière proactive avec les candidats à fort potentiel :

Quand tu segmentes bien ton marché, t’es capable de savoir qui sont les superstars sur qui tu veux mettre la main. Tu te mets des rappels et tu demeures en contact avec eux. Et pas juste quand tu as un poste à leur offrir! Tu leur donnes des nouvelles de l’entreprise. Tu leur parles des projets emballants que tu as.»

Le directeur propose d’impliquer le département marketing, afin d’élaborer une stratégie de contenu. Le bassin de talent doit être vu comme une communauté à entretenir, résume-t-il.

Et quand on manque de temps?

Une recruteuse présente dans l’assistance a souligné la difficulté de bâtir des relations étroites quand on a un grand volume de postes à combler et que l’on a seulement « 2 minutes » pour vendre sa salade à un candidat. Que faire dans ce cas? C’est ici que la technologie et l’automatisation peuvent nous aider, répond Dominic Lévesque :

Il faut réduire au maximum les tâches administratives, afin de dégager du temps pour les activités critiques de recrutement. Il existe des processus et des systèmes qui peuvent nous aider. Le robotic process automation (RPA) est de plus en plus abordable. C’est ce que nous utilisons chez nous. Une équipe est venue dans nos bureaux pendant 3 mois, elle a observé nos tâches et elle a créé un robot ! »

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A propos de l'auteur

Philippe Jean Poirier

Philippe Jean Poirier est un journaliste indépendant qui se passionne pour les mots, l’écriture, la recherche, la collecte de témoignages, les tendances sociétales et les raisons souterraines qui alimentent l’actualité. Mandats actuels: recherche d’emploi, vie au travail, TI, finances personnelles, tourisme, famille et vélo. Courriel: pj_poirier@isarta.com

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