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Les 4 grandes frustrations du recruteur… et les façons de les surmonter

Un des échanges à l’occasion de TruMontréal

22 novembre 2018

Les recruteurs n’ont pas de baguette magique pour rendre une entreprise plus attractive, un gestionnaire plus conciliant ou faire pleuvoir des candidats qualifiés dans un secteur de pénurie d’emploi. Voici les retours d’expérience de certains pour surmonter ces difficultés.

Ces situations peuvent en effet créer de la frustration. Car, d’une part, les attentes sont très élevées envers les recruteurs. Chaque jour, ils sont appelés à pourvoir des postes critiques pour une entreprise, et ce, sans avoir de réel pouvoir décisionnel pour agir.

Des recruteurs présents à la 7e édition de TruMontréal – une « non conférence » sur le recrutement se déroulant en partenariat avec Isarta – ont abordé cet aspect de leur métier dans un groupe de discussion intitulé « Le recruteur influenceur : la communication intelligente pour influencer gestionnaires et candidats ».

Le recruteur est par nature un « agent de liaison » ou un « médiateur », ont expliqué deux intervenants participant à l’échange. Il a donc un pouvoir « d’influence ». Mais le recruteur ne peut pas imposer ses vues ni aux candidats ni aux employeurs.

Voici 4 situations frustrantes qui en découlent, ainsi que des pistes de solutions pour y remédier.

1. Quand le patron refuse de se laisser coacher

Une des grosses difficultés de notre métier de recruteur, dit un intervenant, c’est de conscientiser le gestionnaire sur sa propre performance en entrevue. La rétroaction est parfois difficile. C’est comme si on mettait un miroir devant ses défauts… »

Souvent, les gestionnaires ne comprennent pas la réalité du recrutement, renchérit une recruteuse. Ils croient que c’est facile de pourvoir les postes critiques, et ils ne comprennent pas qu’il y a une part de séduction au processus. »

Un intervenant propose de conscientiser le gestionnaire sur l’importance d’ouvrir l’analyse non seulement aux compétences techniques, mais aussi comportementales du candidat.

Un autre suggère d’instaurer une évaluation formelle du gestionnaire à la suite du processus d’entrevue.

2. Quand l’expérience employée n’est pas à la hauteur de ce qui a été promis

Quand on fait de la chasse de tête, on promet à un candidat un emploi qui se veut meilleur que celui qu’il occupe en ce moment, explique une recruteuse. Mais parfois, quand il fait le saut, on découvre que le contexte organisationnel a changé, que l’équipe et les valeurs ne sont plus les mêmes. La réalité n’est alors pas conforme à ce qui a été promis et, dans ce cas, ça peut devenir lourd pour nous. Aux yeux du candidat, nous sommes le visage de l’entreprise. C’est nous qui l’avons approché et qui lui avons fait miroiter ce poste. »

La solution ?

On doit prendre connaissance de l’écosystème plus large de l’organisation, et non pas se contenter de connaître le candidat et le gestionnaire, suggère un intervenant. On sera alors en mesure d’évaluer si le fit est bon au-delà de ce qui a été promis.»

Ça nous rappelle de toujours demeurer prudent par rapport à ce que l’on promet, ajoute un autre intervenant. On doit éviter d’embellir le portrait dans l’unique but d’attirer un candidat. On doit présenter les choses telles qu’elles sont. »

3. Quand les candidats s’entêtent au-delà du refus

Face à un refus, plusieurs candidats désirent connaître la ou les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été choisis. Mais certains ne se contentent pas de recevoir cette critique « constructive », ils argumentent en pensant pouvoir faire pencher la balance de leur côté.

Une recruteuse explique faire ses retours avec beaucoup de prudence et de contextualisation :

Tout d’abord, je prends soin d’expliquer que mes conclusions sont celles d’une personne qui a eu une heure pour évaluer une candidature. Par conséquent, je ne dis pas que le candidat ne possède pas une compétence, je dis plutôt que, moi, dans le cadre de mon évaluation, je n’ai pas réussi à la valider. »

Une autre recruteuse a choisi de court-circuiter les griefs potentiels :

Je vais peut-être avoir l’air hypocrite, mais je ne dis jamais la vérité à un candidat qui n’a pas été retenu. Je tiens toujours le même discours : vous avez été très bon, il s’en est fallu de peu… mais un autre candidat a été choisi. »

Cette dernière y voit deux avantages : elle s’évite le mélodrame du candidat qui veut argumenter. Ensuite, elle demeure en bon terme avec un candidat dont elle aura peut-être besoin pour un prochain poste à pourvoir!

4. Quand les candidats font la sourde oreille

La pénurie de talent est particulièrement sévère dans le secteur des TI. Les candidats de ce secteur sont dès lors très difficiles à approcher par LinkedIn, ou autres canaux. « Ils rient carrément de nous! » dit un recruteur.

Lors d’une discussion sur les chatbot, tenue dans une autre salle, un intervenant a d’ailleurs rapporté une anecdote savoureuse : un informaticien se serait programmé son propre chatbot pour gérer les demandes des recruteurs!

Que faire, dans cette impasse?

Les recruteurs doivent savoir de quoi ils parlent, répond un responsable de l’expérience candidat. En tant que recruteur, on doit se rendre intéressant face à la clientèle des gens de TI. Est-ce que l’on comprend bien leurs ambitions et leurs défis ? On doit se poser la question. Si les candidats potentiels sentent que ce que l’on a à leur dire est pertinent, ils vont nous écouter. »

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A propos de l'auteur

Philippe Jean Poirier

Philippe Jean Poirier est un journaliste indépendant qui se passionne pour les mots, l’écriture, la recherche, la collecte de témoignages, les tendances sociétales et les raisons souterraines qui alimentent l’actualité. Mandats actuels: recherche d’emploi, vie au travail, TI, finances personnelles, tourisme, famille et vélo. Courriel: pj_poirier@isarta.com

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