17 décembre 2019

Depuis quelques années, les entreprises sont assaillies sur tous les fronts : pénurie de main-d’oeuvre, détresse psychologique des employés, manque de diversité dans les milieux de travail et retard de la fonction RH à adopter les nouvelles solutions technologies RH… Tous ces sujets ont fait couler beaucoup d’encre en 2019, mais on peine à trouver les avancées concrètes.

En janvier dernier, nous annoncions une année 2019 sous le signe du bien-être au travail. Les entreprises devaient rivaliser d’imagination pour rehausser l’expérience employé en traitant leur main-d’oeuvre aux petits oignons, en créant des jardins luxuriants sur les lieux de travail… Quelle illusion!

En cette fin d’année, c’est plutôt la grisaille qui domine. Des voix s’élèvent pour dénoncer le concept de conciliation travail-famille, un idéal que personne ne parvient à atteindre.

C’est le propos de l’humoriste Léa Stréliski, à travers son livre La vie n’est pas une course et un article intitulé «La fameuse (maudite) conciliation travail-famille» qu’elle a publié dans la Presse.

 

Nous avons demandé à Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des CRHA, de commenter ce coup de gueule.

L’Observatoire des tout-petits a publié un rapport montrant que les pères et les mères vivaient un stress important, reconnait la directrice. Mais la donnée qui m’a interpellée davantage, c’est que plusieurs parents qui bénéficient d’une politique de conciliation travail-famille au sein de leur organisation avouent ne pas s’en prévaloir. Pour moi, c’est un signal à envoyer aux gens de RH pour comprendre pourquoi ces mesures ne sont pas pleinement utilisées.»

Le dossier de la diversité semble lui aussi faire du surplace:

Cette année, l’Ordre s’est associé à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse dans le cadre d’une campagne de sensibilisation au niveau de la discrimination à l’embauche. Malheureusement, on a constaté que certaines organisations continuaient de perpétuer des pratiques clairement discriminatoires. On a vu des formulaires d’embauche qui demandaient si la personne désirait avoir des enfants, quelle était sa couleur de peau et ainsi de suite… Il y a encore du chemin à faire. »

En 2020, la directrice souhaite que l’on mette davantage l’accent sur l’inclusion des personnes dans les milieux de travail et non seulement sur la diversité dans le recrutement.

Un retard dans l’adoption des technologies RH au Québec

Le bilan de l’analytique RH, lui, est plus nuancé. Andrée Laforge, CRHA, vice-présidente de l’expérience employé et chef de produit en analytique RH chez Syntell, voit de belles avancées au niveau de l’expérience utilisation:

Dans la dernière année, il y a eu beaucoup de progrès dans tout ce qui est visualisation de la donnée et création de graphiques. Il y a eu une démocratisation des outils, qui coûtent moins chers qu’auparavant. Chaque jour, un de mes clients me vante les mérites de la suite Power BI de Microsoft. Cette dernière compagnie est d’ailleurs en train de s’approprier le marché de la collecte de données.”

Elle observe toutefois une adoption à deux vitesses des technologies RH au sein des entreprises québécoises.

D’une part, on voit des entreprises plus matures – et cela n’a rien à voir avec la taille de l’entreprise – qui utilisent un système depuis quelques années. Ces entreprises ont de la donnée et sont prêtes à l’exploiter. Les plus matures vont tenter de prédire des phénomènes RH dans leur organisation : qui est à risque de quitter l’organisation, d’aller en absence maladie, etc. Mais c’est une minorité au Québec. Les entreprises ont beaucoup de retard au niveau de l’adoption des technologies RH.»

Une pénurie salutaire

Par «chance», il y a une pénurie de main-d’oeuvre, qui est plus intense que jamais au Québec. C’est ce qui force les entreprises à ouvrir leur jeu et sortir de leur zone de confort pour mettre à jour leurs pratiques RH.

On voit effectivement un effort de la part des organisations pour s’ouvrir à la diversité, et ce, en raison de la pénurie qui est plus forte que jamais, reconnait Manon Poirier. Ça pousse également les entreprises à non seulement revoir leurs pratiques de recrutement, mais aussi leur expérience employé, afin d’augmenter le taux de rétention de leurs employés.»

Didier Dubois et Émilie Pelletier, tous deux spécialistes en marketing RH au sein du HRM Groupe, l’ont observé tout au long de l’année 2019.

Auparavant, on nous appelait pour de l’attraction de talent, explique Émilie Pelletier. Et nous, on répondait de commencer par travailler sur la fidélisation des employés, de s’assurer qu’ils sont bien dans leur emploi, pour ensuite aller en marque employeur. Le marché n’était alors pas prêt pour ça. Là, on voit un revirement complet de situation. Ce sont les entreprises qui nous demandent de revoir leur expérience employé.»

La marque employeur n’est toutefois pas en reste.

On n’a jamais eu autant de demandes pour promouvoir la marque employeur que cette année, note Didier Dubois. Sauf que les entreprises désirent maintenant aller plus loin dans leur démarche. Avant, on adoptait un message très global, visant à attirer les candidats vers l’entreprise. Désormais, on a le souci de bâtir une approche segmentée. On se pose la question : qui sont les profils que je veux attirer. C’est quoi leurs besoins, comment je peux y répondre. Et aussi, par quel canal je peux communiquer avec eux.»

Des techniques de recrutement qui se raffinent

Terminons sur une note positive, en provenant du recrutement. Didier Dubois observe une plus grande maturité des entreprises dans leur utilisation des outils de recrutement numérique.

On sent un vent de changement dans la manière que les entreprises appréhendent les nouvelles plateformes. On est davantage conscient de la marchandisation des données. Et on pose davantage de questions sur l’aspect éthique des solutions RH.»

De plus, Didier Dubois remarque que les employeurs commencent à s’intéresser aux nouvelles pratiques de recrutement et de sourcing.

Il y a quelques années, les employeurs s’étaient fait vendre qu’ils suffisaient d’aller sur LinkedIn pour régler son problème de recrutement. Sans vouloir dire que ces plateformes sont complètement mauvaises, on se rend qu’il y a une certaine saturation qui a été atteinte. Dans les technologies de l’information, les gens sont tannés de se faire solliciter sur LinkedIn.”

Les employeurs agissent trop souvent dans la précipitation, note Émilie Pelletier:

On se lance sur les nouvelles plateformes sans prendre le temps regarder si notre cible s’y trouve et quel message on veut communiquer. Pour que les efforts portent leurs fruits, il faut établir une stratégie qui sous-tend nos actions.»

La technologie, ce n’est pas juste les médias sociaux, ajoute Didier Dubois. Les entreprises commencent à tendre l’oreille vers les nouvelles applications de matching comme Why you meet. Elles sont prêtes à utiliser les outils de sourcing pour aller scanner le Web et trouver les profils qu’elles recherchent.»

Retrouvez nos articles sur la marque employeur ou les techniques pour lutter contre la pénurie de main d’oeuvre en cliquant sur un des liens.