Cette entreprise a mis fin aux négociations salariales. Voici comment.

26 mars 2022

En cette période de pénurie de main d’oeuvre, les professionnels des ressources humaines tentent de trouver des solutions créatives pour fidéliser et attirer des talents. En fin d’année dernière, la plateforme d’apprentissage en ligne française 360Learning publiait un article intitulé «Pourquoi nous ne négocions pas les salaires chez nous». Intéressons-nous à cette pratique originale.

Quand arrivent les entrevues annuelles, nos salaires sont calculés et non pas négociés. Et nos lois sont entièrement transparentes », écrit ainsi Nicholas Wagner, le Chief People & culture Officer de 360Learning.

Cette pratique comporte 4 mérites selon lui :

• Une grande responsabilisation des salariés
• Moins d’autorité des leaders qui peuvent plus avoir le rôle de coachs que de gestionnaires disposant du levier du salaire
• Une absence de biais : les personnes qui sont moins bonnes en négociation ne sont plus lésées
• Une plus grande simplicité

Sur ce dernier point, l’expert des RH depuis une vingtaine d’années pointe le gain de temps considérable de ce processus :

Certes, pas pour moi qui doit construire le modèle ! Mais pour les salariés et les coachs qui s’évitent de nombreuses discussions très peu productives. En une heure, c’est réglé. D’ailleurs, je constatais auparavant que les gens aimaient bien prendre des cafés avec moi en novembre, décembre. Cette année, j’en ai pris nettement moins ! ».

Mis en place depuis janvier 2021, ce modèle fonctionne sur le principe des niveaux de progression. Ce niveau, attaché à la personne, est attribué dès l’embauche. Il est non négociable et est visible aux yeux de l’intégralité de l’entreprise. Au sein de 360Learning, il existe 8 niveaux, composés d’une étape intermédiaire… ce qui fait donc 16 niveaux au total.

Quel rapport entre le niveau et le salaire ?

Tout simplement grâce à une grille de salaire… conçue pour être dans le haut de la fourchette du marché des talents dans la technologie. Cette dernière étant fixée grâce à des études de marché achetées par des entreprises spécialisées dans le domaine et actualisée tous les ans. Autant sur le plan géographique (marché en France, aux Etats-Unis, au Royaume-Uni etc.) que de la fonction (ventes, commercial, tech etc.).

Exemple concret en se basant sur le tableau ci-dessous pour les salariés basés aux Etats-Unis : si vous avez un niveau de 4,5, votre offre ne pourra pas être en dessous de 200 000 $ annuels (avec 50% de variable) et pourra monter jusqu’à 216 000 $ maximum. Ces 16 000 $ constituent une petite marge de négociation malgré tout donc.

Tous les ans, se déroulent des revues de compensation pour revoir la position de l’employé dans l’entreprise. Et ce, en se basant sur 3 facteurs :

• le niveau actuel du salarié. Sachant que, deux fois par an, ces derniers peuvent lever la main pour se faire évaluer et passer un niveau supplémentaire
• La performance, évidemment, mesurée tous les trimestres
• le salaire actuel

Tous ces facteurs sont alors rassemblés dans une matrice d’augmentation que voici :

A noter que les chiffres de cette matrice sont définis au préalable par le budget de l’entreprise. Afin de ne pas dépenser l’argent qu’elle n’a pas ! Ainsi, chaque salarié, connaissant son niveau et sa performance peut lui-même faire la simulation de son augmentation.

Je n’y vois que des avantages. Cela génère un gros capital confiance au sein des équipes et envers l’organisation », estime Nicholas Wagner.

La négociation pourrait potentiellement se déporter sur la fixation du niveau de chaque personne. Mais la manière de les fixer, avec beaucoup de revues croisées et une transparence totale envers le reste de l’entreprise, rend ce processus relativement équitable selon lui.

Alors, prêt pour la fin des négociations salariales ?

---

Découvrez nos formations :