Diversité et inclusion : « Il faut aller au-delà des belles paroles »

14 septembre 2020

Le récent mouvement de Black lives Matter (ou «La vie des Noirs compte») a été l’occasion pour plusieurs entreprises de manifester leur soutien à ceux et celles qui dénoncent le racisme systémique et les situations d’injustices envers les personnes racisées. Il n’y a pas si longtemps, nous avons assisté à une pluie de communiqués de presse et de publications Facebook truffés de bonnes intentions. Il est maintenant temps de passer de la parole aux actes, croit Candice Maxis, CRHA, directrice principale de talents chez Deloitte. Entrevue.

À l’heure actuelle, on a beaucoup d’échanges sur des constats que l’on connaît déjà, à travers des panels et des groupes de discussion, mais on parle moins des plans d’actions. Je ne veux pas minimiser l’importance du dialogue actuel, mais j’aimerais, comme société, que l’on pivote vers des actions concrètes. »

La directrice RH se questionne sur les mesures concrètes que prennent les organisations, au-delà des «belles» annonces que l’on voit sur les sites Web d’entreprises et tout le marketing RH qui entoure la diversité.

Est-ce que l’entreprise a pris le temps de définir ce que ça veut dire pour elle, une culture de diversité et d’inclusion? Est-ce qu’elle a identifié des cibles ou des objectifs de représentativité, à tous les niveaux de hiérarchie de l’entreprise. Est-ce que l’entreprise a pris le temps de revoir ses processus RH, pour déceler les biais inconscients qui favorisent certaines candidatures plutôt que d’autres? Ce sont toutes des questions qu’une entreprise doit se poser si elle veut aspirer à être inclusive. »

Transparence et imputabilité

Voilà pour le plan d’action. Aucune des mesures mentionnées ci-haut n’est révolutionnaire en soi. Il s’agit de bonnes pratiques RH, connues de tou.tes et répétées ad nauseam par tous les professionnels RH qui portent le dossier de la diversité… Les constats sont connus, insiste Candice Maxis.

Comment faire, maintenant, pour qu’un plan d’inclusion se concrétise? Comment convaincre les gestionnaires de surmonter leurs biais inconscients? À ces questions, la directrice RH donne deux pistes de réponse:

C’est important d’avoir de la transparence sur les données. Quand je suis un gestionnaire d’entreprise, je regarde mes revenues, mes coûts et mes profits; je pense que l’inclusion devrait être un champ qui a la même visibilité. Pour savoir où l’on s’en va, on doit savoir d’où l’on part. Et si on ne regarde pas cette information de manière régulière, cette priorité tombe facilement aux oubliettes. »

Ensuite, les équipes de gestion doivent rendre des comptes sur les progrès que fait l’entreprise dans le dossier de la diversité et de l’inclusion.

Un engagement de la direction, ça peut vouloir dire : est-ce que nos gestionnaires sont évalués par rapport à leurs comportements inclusifs ? Les équipes de gestion ont la responsabilité de faire bouger les choses. Ultimement, on doit poser des actions délibérées, qui nous permettent d’obtenir des résultats différents de ce que l’on reproduit depuis toujours.»

Si une organisation aborde le dossier avec cet aplomb, parions que la culture d’inclusion ne tardera pas à s’implanter, au profit de tous!

Retrouvez tous nos articles sur ce sujet en consultant notre nouvelle rubrique consacrée à la diversité.

Ne manquez pas non plus nos formations consacrées à la marque employeur, notamment :